Kepemimpinan Partisipatif, Delegasi, dan Pemberdayaan

Tabel 8. Keuntungan Potensial Partisipasi

2. Penerimaaan keputusan dari partisipan
Partisipasi meningkatkan motivasi partisipan untuk penerapan hasil keputusan lebih efektif. Partisipasi juga memberikan pemahaman yang lebih baik atas sifat masalah keputusan dan alasan mengapa alternatif tertentu diterima dan ditolak. Partisipan mendapatkan pemahaman yang lebih baik mengenai bagaimana sebuah keputusan berpengaruh pada mereka, yang mungkin dapat mengurangi ketakutan dan kecemasan yang tidak beralasan mengenainya. Dan pada akhirnya, jika suatu keputusan yang dilakukan melalui proses partisipatif dianggap sah oleh sebagian besar anggota, hal tersebut dapat menghasilkan tekanan sosial pada anggota yang segan melakukan bagian mereka dalam menerapkan keputusan.

3. Lebih banyak kepuasan pada proses pengambilan keputusan
Penelitian mengenai keadilan prosedural menemukan bahwa kesempatan untuk memperlihatkan pendapat dan pilihan sebelum keputusan dibuat, dapat memiliki pengaruh yang menguntungkan tanpa melihat jumlah pengaruh aktual yang dimiliki partisipan atas keputusan akhir. Orang akan lebih mungkin memandang bahwa mereka diperlakukan dengan bermartabat dan dihormati jika mereka memiliki kesempatan untuk memperlihatkan pendapat dan pilihan tentang keputusan yang akan mempengaruhi mereka. Hasil yang dimungkinkan adalah persepsi yang lebih besar atas keadilan prosedural dan kepuasan yang lebih besar terhadap proses keputusan.

4. Menunjang perkembangan keahlian dalam pengambilan keputusan
Pengalaman dalam membantu membuat suatu keputusan yang rumit dapat meningkatkan perkembangan keahlian dan kepercayaan diri partisipan. Seberapa banyak potensi manfaat itu dicapai bergantung pada seberapa banyak keterlibatan partisipan dalam proses mendiagnosis penyebab masalah, membuat solusi yang mungkin, mengevaluasi solusi untuk mengidentifikasi yang terbaik, dan merencanakan penerapan keputusan tersebut. Partisipan yang terlibat dalam semua aspek proses keputusan memiliki kesempatan untuk belajar lebih banyak daripada partisipan yang hanya berkontribusi pada satu aspek.

PEDOMAN BAGI KEPEMIMPINAN PARTISIPATIF


Mendiagnosis Situasi Keputusan

• Evaluasi seberapa pentingnya keputusan tersebut 
• Identifikasi orang yang memiliki pengetahuan atau keahlian yang relevan 
• Evaluasi kemungkinan kerja sama oleh para partisipan 
• Evaluasi kemungkinan penerimaan tanpa partisipasi 
• Evaluasi apakah layak untuk mengadakan sebuah pertemuan 

↓
Mendorong Partisipasi

• Mendorong orang untuk mengungkapkan kekhawatiran mereka 
• Jelaskan bahwa usulan itu bersifat sementara 
• Catatlah ide-ide dan saran-saran 
• Carilah cara untuk membangun ide dan saran 
• Berbicara secara taktis dalam mengungkapkan keprihatinan mengenai sebuah saran 
• Dengarkan pandangan yang bertentangan tanpa menjadi defensif 
• Berusahalah untuk menggunakan saran dan menghadapi keprihatinan 
• Perlihatkan penghargaan terhadap saran-saran. 

Kepemimpinan partisipatif merupakan salah satu dari gaya kepemimpinan yang dipakai oleh individu-individu yang percaya, bahwa dengan kepercayaan atau kredibilitasnya dapat memotivasi orang-orang dengan melibatkan mereka dalam proses pengambilan keputusan. Dengan demikian, kepemimpinan partisipatif adalah kepemimpinan yang memberi ruang dan peran secara signifikan kepada para bawahan dalam menjalankan aktivitas proses pengambilan keputusan.

Ada beberapa unsur penting dalam membentuk kepemimpinan partisipatif, yaitu: konsultasi, pengambilan keputusan bersama, pembagian kekuasaan, desentralisasi, serta manajemen yang demokratis. Oleh karenanya, dalam konteks kepemimpinan partisipatif, beberapa hal yang perlu dikedepankan adalah, bahwa pemimpin yang mengedepankan nilai –nilai partisipatif harus memiliki pendidikan dan pengalaman luas, mengayomi, paham terhadap hak dan wewenang, mawas diri, paham terhadap tujuan organisasi, bersikap wajar, obyektif dan bijaksana.

Kepemimpinan partisipatif dan demokratis (participative-democratic leadership) terdiri dari manajer dan karyawan yang bekerja bersama untuk mengambil keputusan. Riset telah menemukan bahwa partsipasi karyawan dalam keputusan tidak selalu dapat meningkatkan efektivitas, tetapi biasanya meningkatkan kepuasan kerja. Banyak organisasi yang berhasil dalam menggunakan gaya kepemimpinan demokratis partisipatif. Para pemimpin lebih menghargai para bawahan dengan sifat-sifat khas yang dimilikinya, seperti peka, fleksibilitas, keterampilan mendengarkan yang baik, dan empati.

B. DELEGASI

Pendelegasian adalah proses khusus yang terjadi sewaktu manajer meminta salah satu atau beberapa orang bawahan untuk mengambil alih tanggung jawab dalam membuat keputusan yang sebelumnya dibuat oleh manajer tersebut.

Delegasi mencakup penugasan atas sebuah tanggung jawab yang baru kepada bawahan dan wewenang tambahan yang menyertainya. Delegasi secara kualitatif berbeda dalam beberapa hal dari bentuk lain dari kepemimpinan partisipatif seperti consulting dan pengambilan keputusan bersama. Seorang manajer mungkin berkonsultasi dengan bawahan, rekan kerja, atau atasan, namun dalam banyak kasus delegasi hanya ditujukan kepada bawahan. Contohnya, seorang manager yang memiliki kelebihan beban kerja, cenderung melakukan pendelegasian dibanding konsultasi. Karena itu, tidak mengherankan bahwa faktor analisis dari kuesioner kepemimpinan biasanya berkisar antara consulting dan delegasi. (Yukl & Fu, 1999)

Keuntungan dari Delegasi:

1. Kualitas keputusan yang lebih baik.
Hal ini dapat terjadi bila bawahan memiliki keahlian lebih dalam melakukan suatu tugas dibanding manager. Seorang bawahan yang yang menangani permasalahan secara langsung dan memiliki informasi yang relevan dapat membuat keputusan yang lebih cepat dan lebih baik dalam membuat keputusan. Namun hal ini tidak akan efektif jika bawahan kurang memiliki keahlian untuk membuat keputusan yang baik, gagal untuk memahami apa yang diharapkan atau memiliki tujuan yang tidak sesuai dengan manager.

2. Komitmen bawahan yang lebih besar terhadap keputusan yang dibuat.
Hal ini timbul dari identifikasi bawahan terhadap keputusan dan hasrat untuk menjadikannya berhasil.

3. Delegasi yang menghasilkan tanggung jawab dan wewenang tambahan dapat membuat pekerjaan bawahan lebih menarik, menantang, dan bermakna.
Namun hal ini hanya akan terjadi pada bawahan yang berhasrat akan adanya tanggung jawab tambahan, memiliki keahlian untuk menangani tanggung jawab yang baru. Sebaliknya delegasi akan menurukan kepuasan kerja jika bawahan secara konstan merasa frustasi karena kewalahan akan tanggung jawabnya yang besar atau kewalahan karena kurangnya kemampuan untuk menyelesaikan tugas.

4. Delegasi merupakan hal yang penting dalam managemen waktu untuk seorang manager yang kewalahan dengan tanggung jawab. 

Dengan mendelegasikan pekerjaan dan kewajiban yang kurang penting kepada bawahan, seorang manager memiliki waktu tambahan yang dapat digunakan untuk tanggung jawab yang lebih penting. Bahkan jika seorang manager dapat melakukan tugas dengan lebih baik daripada bawahan, adalah lebih efisien jika waktu dari manager difokuskan untuk hal yang lebih mempengaruhi performansi kerja unit.

5. Delegasi dapat menjadi metode yang efektif untuk perkembangan managemen
Sebuah organisasi perlu mengembangkan bakat managerial untuk mengisi posisi kosong pada tingkat wewenang yang lebih tinggi. Delegasi merupakan cara untuk memfasilitasi perkembangan keahlian yang dibutuhkan untuk hal tersebut. Ketika delegasi digunakan untuk mengembangkan maksud tujuan, hal itu biasanya dibutuhkan manager untuk melakukan tugas monitoring dan coaching. Karena itu, dalam hal ini, delegasi bukanlah bertugas untuk mengurangi kerja dari manager.

Alasan Kurangnya Pendelegasian

Ada beberapa alasan mengapa seorang manager mungkin gagal untuk melakukan pendelegasian. Diantaranya dikaitkan dengan beberapa aspek dari kepribadian, termasuk kebutuhan yang besar akan kekuasaan, insecurity, kebutuhan akan keberhasilan yang besar dan kesulitan untuk menjalin hubungan. Delegasi akan membutuhkan pembagian kekuasaan dengan bawahan dan mengurangi ketergantungan mereka.

Kegagalan delegasi juga berhubungan dengan karakteristik dari bawahan, seperti keahlian dan objektif. Dan hakikat dari pekerjaan itu sendiri dan besarnya wewenang yang dimiliki pemimpin. Kurangnya otoritas pemimpin untuk membuat keputusan atau perubahan, membatasi pendelegasian.

PEDOMAN PENDELEGASIAN

Apa yang Didelegasikan:

1. Tugas yang dapat dilkakukan lebih baik oleh bawahan 
2. Tugas yang urgent namun bukan prioritas 
3. Tugas yang relevan dengan karir bawahan 
4. Tugas dengan tingkat kesulitan yang tepat 
5. Tugas yang menyenangkan maupun tidak 
6. Tugas yang bukan merupakan tugas sentral manager. 

Cara Mendelegasikan:

1. Spesifikasikan tanggung jawab dengan jelas 
2. Sediakan otoritas dan keleluasan uang cukup, dengan batas yang jelas 
3. Perinci persyaratan pelaporan 
4. Informasikan pihak lain yang perlu mengetahuinya 
5. Pantaulah kemajuan dengan cara yang sesuai 
6. Pastikan bawahan selalu mendapatkan informasi yang diperlukan 
7. Sediakan dukungan dan bantuan, namun hindari pendelegasian terbalik. 
8. Buatlah kesalahan sebagai pengalaman pembelajaran. 

C. PEMBERDAYAAN

Pemberdayaan melibatkan persepsi oleh para anggota organisasi di mana mereka memiliki kesempatan untuk menentukan peran pekerjaan mereka,mencapai hasil karya yang berarti, dan mempengaruhi peristiwa penting. Istilah ‘pemberdayaan’ menjelaskan bagaimana motivasi instrinsik dan self-efficacy seseorang terpengaruh oleh perilaku kepemimpinan, karakteristik pekerjaan, struktur organisasi, dan kebutuhan serta nilai-nilai mereka sendiri.

Ada empat elemen yang mendefinisikan pemberdayaan (Spreitzer, 1995), yaitu :

1. Makna
2. Determinasi Diri
3. Self Efficacy
4. Dampak

Keempat elemen tersebut diuraikan dalam gambar berikut.

Keuntungan dan Risiko Pemberdayaan:

Tabel 9. Keuntungan dan Risiko Pemberdayaan

PEDOMAN UNTUK PEMBERDAYAAN

1. Jelaskan tujuan dan bagaimana pekerjaan memengaruhinya
2. Libatkan orang-orang dalam membuat keputusan yang berpengaruh pada mereka
3. Delegasikan tanggung jawab dan otoritas untuk aktivitas-aktivitas yang penting
4. Perhitungkan perbedaan individual dalam hal motivasi dan keahlian
5. Sediakan akses untuk informasi yang relevan
6. Sediakan sumber daya yang dibutuhkan untuk menjalankan tanggung jawab yang baru
7. Gantilah sistem managemen agar konsisten dengan pemberdayaan
8. Hilangkan kendala birokrasi dan kendali yang tidak dibutuhkan
9. Perlihatkan kepercayaan diri dan kepercayaan pada orang lain
10. Sediakan coaching dan nasihat jika diperlukan
11. Semangati dan dukung intisiatif dan pemecahan masalahan
12. Kenali kontribusi dan pencapaian yang penting
13. Pastikan bahwa upah sepadan dengan tanggung jawab yang baru
14. Pastikan akuntabilitas bagi penggunaan kekuasaan etis.

Pemimpin yang memberdayakan adalah pemimpin yang mau dan mampu mengkomunikasikan sebuah visi dan membuat orang lain terinspirasi dan mau mengikuti visi tersebut. Dalam melakukannya, pemimpin harus secara terbuka dan peka terhadap perhatian pengikutnya, memberi mereka tanggung jawab, dan memenangkan kepercayaan mereka.

Pemimpin yang memberdayakan menetapkan dan mengembangkan nilai-nilai korporat. Nilai-nilai ini meliputi perhatian pada para stakeholder, baik internal maupun eksternal. Nilai-nilai yang diinternalisasikan menjadi perekat dan pendorong motivasi bagi para karyawan, pelanggan, lingkungan social, dan lainnya.

Selain itu, pemimpin juga harus mempromosikan etika dan tanggung jawab social korporat (corporate social responsibility) kepada khalayak. Etika meliputi tuntutan atas kejujuran secara terus-menerus dan kepastian bahwa setiap orang dalam perusahaan diperlakukan dengan adil. Itulah mengapa dalam berbagai studi kepemimpinan, penekanan pada pengambilan keputusan etis menjadi penting. Tanggung jawab sosial korporat berkaitan dengan kepekaan dan solidaritas sosial bagi masyarakat. Banyak pelaku bisnis membuat berita dengan menyumbangkan jumlah yang sangat besar untuk amal, dan dengan demikian menetapkan model perhatian sosial bagi karyawan mereka dan orang lain.


Sekian artikel tentang Kepemimpinan Partisipatif, Delegasi, dan Pemberdayaan.