Pengertian Pelatihan dan Pengembangan, Serta Lingkup Organisasional

1. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan merupakan proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga kerja mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu

Pengembangan merupakan proses pendidikan jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga kerja mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum

Pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga kerja nonmanajerial dapat mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk suatu tujuan tertentu (Sikula, dalam Munandar, 2008). Sedangkan pengembangan adalah proses pendidikan jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga kerja manajerial dapat mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum (Sikula, dalam Munandar, 2008). Jadi program pelatihan dikhususkan untuk tenaga kerja nonmanajerial (nonsupervisory employees) dan program pengembangan untuk tenaga kerja manajerial (managers).

image source: coachstation.com.au

2. Lingkup Pelatihan Organisasional

Hampir semua orang dapat terlibat dalam program pelatihan, seperti orang-orang yang putus sekolah atau pengangguran, sarjana, dan tenaga kerja berpengalaman, mereka semua dapat mengikuti program pelatihan.Sayangnya biaya yang dikeluarkan untuk membuat suatu program pelatihan tidaklah sedikit.

Program pelatihan sebenarnya dimulai pada level yang rendah, yaitu mengajarkan matematika dasar dan keterampilan berbahasa Inggris pada karyawan baru. Ada sebuah penelitian yang dilakukan pada staf manajer dalam 115 perusahaan menunjukkan bahwa 26% dari perusahaan tersebut mempekerjakan karyawan baru yang masih pemula (entry-level employees), mereka semua memiliki kekurangan dalam keterampilan dasar tersebut (Blocklyn, 1988; Schultz, 1990).

Beberapa perusahaan bahkan berusaha untuk mengajarkan keterampilan dasar (basic skills) untuk tenaga kerja potensial ketika mereka masih di sekolah menengah atas. Perusahaan-perusahaan menawarkan program tambahan untuk siswa/siswi sekolah menengah, berharap untuk mempekerjakan mereka dengan kemampuan matematika dan bahasa yang baik untuk dapat menyelesaikan Program pelatihan perusahaan tersebut (Fritz, 1988; Schultz, 1990).

Pelatihan untuk pekerjaan yang membutuhkan keterampilan khusus (skilled-job) dalam teknologi merupakan prioritas utama dalam industri, pemerintahan, dan militer. Pekerjaan dalam area-area tersebut merupakan pekerjaan yang membutuhkan keterampilan khusus, sehingga perlu adanya program pelatihan.

Program pelatihan juga bisa dilakukan untuk tenaga kerja yang sudah memiliki keterampilan (skilled workers), yaitu mereka yang sudah profesional dan berada dalam tingkat manajerial. Namun, program pelatihan tersebut membutuhkan uang yang lebih banyak dan harus lebih ekstensif.

Ada juga perusahaan yang mempunyai program earn-while-you-learn, yang dibuat untuk mempekerjakan siswa/siswi sekolah atau mahasiswa. Mereka tidak hanya diberikan uang untuk membayar biaya sekolah atau kuliah mereka, tapi juga pengalaman bekerja.

3. Fair Employment Legislation and Training

Program pelatihan mungkin saja dapat memberikan dampak negatif bagi tenaga kerja minoritas.Tidak sedikit program pelatihan yang pada akhirnya mendapat tuntutan hukum. Progam pelatihan tunduk pada Undang-undang kesempatan kerja yang sama karena keputusan untuk mengadakan promosi, pemecatan, dan pemindahan tenaga kerja seringkali berdasarkan prestasi tenaga kerja pada program pelatihan.

Beberapa aspek dari pelatihan yang memberikan potensi adanya diskriminasi :

a. Seleksi untuk Pelatihan (Selection for Training)
Jika tenaga kerja dari suatu organisasi/perusahaan dipilih untuk mendapatkan pelatihan berdasarkan prosedur seleksi, ini sangat memungkinkan terjadinya diskriminasi pada sebagian tenaga kerja.Tidak ada hubungannya antara teknik seleksi dengan kesuksesan dalam pelatihan, melainkan teknik seleksi lebih berhubungan dengan prestasi kerja yang sesungguhnya dalam pekerjaan.

b. Program Pelatihan (The Training Program)
Jenis pelatihan yang ditawarkan mungkin saja dapat memberikan dampak negatif pada grup minoritas jika mereka mengikuti program dengan tingkat keterampilan atau bakat yang rendah.Beberapa pekerja bisa dirugikan karena kurangnya persiapan sehingga mereka tidak bisa mendapatkan keuntungan banyak dari pelatihan, seperti yang didapatkan oleh pekerja yang memiliki tingkat keterampilan dan bakat yang lebih tinggi. Namun, jika prestasi grup minoritas sangat buruk dalam program pelatihan dibandingkan dengan grup mayoritas, maka akan ada modifikasi pada program pelatihan, misalnya saja dengan memberikan penambahan waktu latihan untuk tenaga kerja minoritas.

c. Retensi dan Proses dalam Pelatihan (Retention and Progress in Training)
Jika peserta latihan minoritas berada pada tingkat yang rendah dalam program pelatihan, mereka tidak diperbolehkan untuk terus mengikuti latihan atau didiskriminasi secara tidak hormat, maka organisasi tersebut dapat dikatakan melanggar pedoman EEOC (Equal Employement Opportunity Commissions).

d. Penempatan kerja setelah pelatihan (Job placement after training)
Jika pekerjaan yang lebih baik diberikan pada mereka yang menunjukkan prestasi lebih baik dalam pelatihan dan jika saja adanya perbedaan tingkat prestasi antara grup minoritas dan grup mayoritas, maka program pelatihan ini akan dipertanyakan tentang legalitasnya.

4. Menentukan Tujuan Pelatihan

Langkah pertama untuk membangun suatu program pelatihan yang formal adalah dengan merumuskan tujuan pelatihan yang tepat, yaitu harus dengan seksama dan dalam batas-batas kriteria sikap tertentu. Sangat tidak mungkin untuk menentukan apa yang harus ditingkatkan dalam program pelatihan tanpa mengetahui apa yang diharapkan sebuah organisasi. Dengan kata lain, apa yang harus diajarkan pada tenaga kerja untuk memaksimalkan prestasi kerja mereka?

Tujuan dari progam pelatihan juga harus berasal dari kebutuhan spesifik dari organisasi dan tenaga kerja. Asesmen kebutuhan (needs assessment) perlu dilakukan untuk menentukan atau menetapkan tujuan perusahaan dan individu, serta bagaimana program pelatihan akan berusaha membantu untuk mencapainya.

Biasanya, untuk menentukan tujuan pelatihan tidaklah mudah, namun terdapat beberapa situasi di mana kebutuhan akan program pelatihan terlihat sangat jelas. Misalnya saja, tingginya angka kecelakaan dalam sebuah departemen, maka perlu diadakan program pelatihan untuk meningkatkan keterampilan keamanan dalam pekerjaan (safe job skills).

5. Analisis untuk Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan

Ada beberapa analisa dari organisasi pada umumnya yang dapat memberikan saran di mana sebuah organisasi atau perusahaan membutuhkan program pelatihan, yaitu :

• Job analysis adalah sebuah teknik yang sering digunakan untuk menentukan kebutuhan dan tujuan pelatihan.Teknik ini memberikan sebuah daftar yang terperinci mengenai karakteristik kebutuhan untuk menjalankan suatu pekerjaan dengan sukses dan juga rangkaian yang tepat tentang pengoperasian dan pembedahan yang diperlukan.Analisa ini juga dapat menentukan prestasi mana yang harus ditingkatkan oleh prosedur pelatihan baru.
• Critical-incidents technique yang fokus pada sikap yang diinginkan atau tidak diinginkan dalam pekerjaan, di mana teknik ini menyediakan informasi tentang bagaimana tenaga kerja diberikan keterampilan untuk mengatasi peristiwa kritis atau penting yang terjadi.Suatu pemeriksaan pada situasi kritis tersebut dapat memberitahukan pelatih tentang pada bagian mana instruksi dibutuhkan.
• Performance apprasial memberikan informasi tentang kekurangan dan kelebihan dari karyawan dan kemudian memberikan rekomendasi untuk mengadakan pelatihan sehingga kekurangan tersebut dapat diperbaiki.
• Self-assesment berdasarkan pada prestasi yang ditunjukkan oleh seseorang. Prestasi tersebut memberikan informasi tentang keterampilan apa yang diperlukan untuk pekerjaan dan di bagian mana ia membutuhkan pelatihan.

Metode apapun yang digunakan, penetapan dalam kebutuhan dan tujuan program pelatihan adalah penting karena dapat menentukan program pelatihan tersebut akan memberikan hasil yang baik atau tidak.

6. The Training Staff

Kualitas dari seorang pengajar memiliki pengaruh yang begitu besar pada prestasi seorang pelajar atau trainee. Beberapa pengajar mampu menggambarkan materi dan mengaitkannya dengan kehidupan sehari-hari sehingga menarik perhatian isi kelas. Beberapa pengajar lainnya mengajarkan materi yang sama namun memberikan efek frustasi, lelah, dan bosan pada pelajar. Mengapa demikian?

Faktor terpenting yang harus dimiliki untuk mengajar bukan tergantung dari kompetensi dan kemampuan tentang materi yang akan disampaikan. Itu penting, namun bukan yang terpenting. Banyak pengajar atau pelatih yang sangat pintar dalam bidangnya namun tidak memiliki kemampuan untuk mengkomunikasikan ilmu yang dimilikinya untuk orang lain.

Pelatih (trainer) juga harus dilatih. Program yang dibentuk untuk mengajarkan keterampilan kerja tidak akan pernah mencapai kesuksesan yang diinginkan jika pengajar atau pelatih tidak dapat menyampaikan informasi tentang materi dengan baik dan memotivasi mereka untuk belajar. Maka tugas yang sangat penting dalam membuat program pelatihan adalah menemukan instruktur atau pelatih yang berpendidikan dan berpengalaman. Sayangnya, pelatihan dalam organisasi seringkali dilakukan oleh seorang yang sangat berpengalaman dalam keterampilan yang akan diajarkan, namun tidak memiliki kemampuan untuk mengajarkannya secara efektif pada orang lain.

Sudah menjadi hal yang lazim dalam industri jika atasan (supervisor) yang berada pada tingkat pertama mengajarkan karyawan baru dalam pekerjaannya. Seperti pekerja yang berpengalaman, atasan tahu bagaimana harus bertindak dalam pekerjaan, tapi tidak mempunyai persiapan untuk mengajar, hal tersebut tentu tidak cukup dalam pelatihan.Solusinya adalah dengan menggunakan pengajar yang profesional, yaitu orang-orang yang diajarkan keterampilan dan juga metode mengajar.

Selain itu, peserta latihan juga bisa terpengaruh oleh sikap pelatih, yaitu ketika pelatih sangat mengharapkan peserta latihan dapat mendapat pembelajaran dengan sangat baik. Jika pelatih mengharapkan beberapa peserta latihan untuk belajar lebih cepat dan bagus dibandingkan dengan yang lainnya, ia akan bersikap berbeda terhadap dua grup peserta latihan, sehingga akan menimbulkan bias.

7. Pengembangan

Pengembangan berkaitan dengan hal-hal berikut:

a. Pengembangan Kehidupan Pribadi
Bidang layanan yang membantu peserta didik (pembelajar) dalam memahami, menilai, dan mengembangkan potensi dan kecakapan, bakat dan minat, serta kondisi sesuai dengan karakteristik kepribadian dan kebutuhan dirinya secara realistik.

b. Pengembangan Kehidupan Sosial
Bidang layanan yang membantu peserta didik (pembelajar) dalam memahami dan menilai serta mengembangkan kemampuan hubungan sosial yang sehat dan efektif dengan teman sebaya, anggota keluarga, dan warga lingkungan sosial yang lebih luas.

c. Pengembangan Kemampuan Belajar
Bidang layanan yang membantu peserta didik (pembelajar) mengembangkan kemampuan belajar dalam rangka mengikuti pendidikan formal dan belajar secara mandiri.

Pengembangan berkaitan dengan Pengembangan Karir

Bidang layanan yang membantu peserta didik (pembelajar) dalam memahami dan menilai informasi, serta memilih dan mengambil keputusan karir.

8. Metode-metode dalam Pelatihan dan Pengembangan

1. Kuliah
2. Konferensi
3. Studi Kasus
4. Bermain Peran
5. Bimbingan Berencana/Instruksi Bertahap
6. Metode Simulasi
7. Percobaan dan Revisi
8. Dan lain-lain

9. Teori Pembelajaran

a. Psychology Principles of Learning
Psikolog telah banyak melakukan beberapa penelitian tentang pembelajaran (learning). Namun, setelah beberapa tahun meneliti dan berteori tentang pembelajaran, tetap sulit untuk menemukan masalah pelatihan dalam organisasi yang spesifik.

Prinsip-prinsip pembelajaran dapat dijabarkan menjadi pedoman umum tapi bukan merupakan suatu hukum yang spesifik.

1) Perbedaan Kemampuan setiap Individu (Individual Differences in Ability)
Tingkat dari pengajaran harus ditentukan dari tingkat kemampuan peserta latihan, beberapa orang mampu belajar lebih cepat dari yang lainnya. Idealnya staf pelatih akan diberikan beberapa indikasi tentang perbedaan kemampuan individu. Perbedaan tersebut dapat diprediksi melalui tes-tes keterampilan kognitif dan tes kepribadian. Pelatih harus tahu bagaimana cara mengajar sehingga fast learner tidak terhambat, dan tidak terlalu banyak beharap slow learner dapat berkembang dengan cepat.

2) Motivasi
Motivasi dan keinginan untuk belajar adalah hal yang teramat penting dalam pelatihan. Pembelajaran tidak akan membuahkan hasil jika peserta latihan tidak memiliki keinginan untuk belajar. Peserta latihan harus dapat dipengaruhi bahwa program pelatihan akan memberikan hasil yang pasti untuk masa depan mereka, maka hal tersebut akan memotivasi mereka.

3) Berlatih secara Aktif (Active Practice of the Material)
Latihan atau praktek sangat membantu walaupun tidak selalu akan menghasilkan sesuatu yang sempurna. Agar program pelatihan dapat memberikan efek yang maksimal, maka peserta latihan harus terlibat dalam proses pembelajaran, tidak hanya bersikap pasif sebagai penerima informasi. Program pelatihan juga harus menyediakan kesempatan untuk berpraktek atau melakukan tindakan nyata.Tidak juga dianjurkan untuk pekerja melakukan praktek dalam tugas yang sulit tanpa adanya pengawasan atau intruksi dari superior, mereka bisa dengan mudah menerima hal yang salah.

4) Massed versus Distributed Practice
Untuk beberapa tugas diperlukan sesi yang panjang (massed practice) dan untuk yang lainnya akan diperlukan banyak sesi pendek (distributed practice). Secara umum, distributed practice digunakan untuk mengajarkan keterampilan motorik (motor skills) dan massed practice untuk keterampilan verbal (verbal skills).Tidak ada yang lebih baik atau lebih buruk, tergantung dari tingkat kesulitan dari tugas atau materi. Untuk materi yang simpel sebaiknya digunakan massed practice karena tidak membutuhkan waktu lama untuk mengajarkannya. Tapi untuk materi yang susah sebaiknya digunakan distributed practice.

5). Whole versus Part Learning
Keduanya sama baiknya, tergantung dari tingkat kesulitan alami dari material dan juga kemampuan peserta latihan. Keduanya memiliki kelebihan dan kekurangan masing-masing.Kebanyakan dari peserta latihan yang lebih pintar mampu belajar dengan baik dalam jumlah materi yang banyak, yang mungkin saja bisa membingungkan peserta latihan yang lambat.

6). Transfer of Training
Kebanyakan program pelatihan diadakan di tempat lain yang mirip dengan lapangan pekerjaannya atau ada yang dilakukan di tempat kerja yang sesungguhnya. Namun, tetap saja ada kesulitan atau perbedaan antara pelatihan dan pekerjaan yang sesungguhnya.Peserta latihan yang mengikuti program latihan dengan baik belum tentu dapat bekerja dengan baik setelah latihan selesai. Positive transfer terjadi ketika adanya banyak kesamaan antara situasi di pelatihan dan dalam dunia kerja sesungguhnya, sebaliknya, jika hanya sedikit kesamaan yang terjadi, maka akan terjadi negative transfer.

7). Pengetahuan tentang Hasil (Knowledge of Results)
Orang akan belajar dengan lebih baik jika mereka diberitahu dengan jelas apa yang sudah mereka lakukan. Feedback atau hasil latihan sangat penting untuk diberikan selama pelatihan.Hal ini dapat membuat peserta latihan menyadari kesalahan mereka dalam latihan dan memperbaikinya.

8). Penguatan (Reinforcement)
Orang cenderung akan mengulang perilaku yang sama ketika perilaku tesebut mendapat suatu penghargaan. Semakin bagus penghargaan yang diberikan, semakin sukses pengaruhnya.Penguatan yang dimaksudkan seperti tepukan di bahu, sebuah senyuman, dan pujian.Untuk hasil yang maksimal, penguatan harus diberikan tepat setelah perilaku yang diinginkan terjadi.Tapi tidak dianjurkan untuk memberikan suatu hukuman (punishment) untuk menghilangkan perilaku yang tidak diinginkan.

b. Konsep dan Prinsip Pembelajaran

• Motivasi
• Pengukuhan Kembali
• Pengetahuan tentang Hasil
• Praktek Aktif/Pembelajaran melalui penghayatan (Experiential Learning)
• Pemindahan dari Pelatihan (=situasi nyata=situasi pelatihan)

10. Proses Belajar

Proses belajar meliputi (Maier / Verse):

1. Pembentukan asosiatif : hapalan, pengulangan, dan memori
2. Selektif item : sebab-akibat, pemahaman instruksi, ganjaran-hukuman
3. Pembedaan pengindraan, tanggapan rangsang serta hal-hal yang membantu keterampilan seseorang : kecermatan gerakan, mempertahankan minat dll
4. Pemahaman yang lebih dalam
5. Mengubah sikap, diskusi permisif (mengemukakan sikap), menghindari frustasi dengan :
   - Program Pelatihan-Pengembangan : identifikasi kebutuhan pelatihan ---Hal - hal apa saja yang masih perlu diajarkan/dilatih.
   Gropper/Short:job study untuk analisa tugas dengan urutan Input-Action-Output
   - Penetapan Sasaran Pelatihan
   Mager :tiap sasaran hendaknya ada uraian tentang :
   (a) Situasi yang diberikan (given what)
   (b) Aapa yang harus diperbuat (does what),
   (c) Bagaimana melaksanakan (how well)
   Bloom, Simpson, Krathwohl : sasaran khusus harus dibedakan untuk perilaku yang diharapkan :
   a) sasaran kognitif (pengenalan),
   b) sasaran afektif (perasaan),
   c) sasaran psikomotor (gerak/aksi)

11. Penetapan Kriteria Keberhasilan dengan Alat-Alat Ukur

Mc Cormick dan Tiffin menjelaskan penggunaan prestasi kerja sebagai alat ukur ditentukan oleh variabel situasional dan dukungan atasan).

Penetapan Metode, ada 2 (dua) :

1. on the job training
2. off the job training

= kuliah, konferensi/diskusi, studi kasus, role playing, instruksi (dari buku/mesin), simulasi percobaan, dan revisi hasil latihan

12. Implementasi dan Evaluasi

Alur Pelatihan dan Pengembangan

Teori dan prinsip belajar harus dipertimbangkan dalam rancangan dan implementasi dari setiap program pelatihan karyawan. Sebagai tambahan, agar berhasil, program pelatihan harus mengikuti model terstruktur, model step-by-step. Program pelatihan yang sukses harus mulai dari assessing kebutuhan pelatihan. Dengan kata lain, organisasi pertama-tama harus memiliki gagasan mengenai apa yang pekerja perlu ketahui untuk melalukan pekerjaan mereka.

Hal-hal yang Perlu Dipertimbangkan dalam Kebutuhan Pelatihan

1. Apakah turnover karyawan tinggi ?
2. Apakah banyak terjadi kecelakaan ?
3. Apakah angka kemangkiran karyawan tinggi ?
4. Apakah banyak keluhan (karyawan dan konsumen) ? 
5. Apakah banyak dilakukan tindakan disiplin ?
6. Apakah produksi tidak tepat waktu ?
7. Apakah timbul hambatan dalam produksi ?
8. Apakah standar kendali mutu terlaksana tanpa biaya tinggi ?
9. Apakah tampak praktik manajemen yang tidak baik ?
10. Apakah ada masalah dalam komunikasi ?
11. Apakah sering terjadi konflik antarpribadi ?
12. Apakah penyeliaan efektif ?
13. Apakah sasaran diketahui dan dipahami ?
14. Apakah paperwork dilaksanakan tepat waktu ?
15. Apakah para penyelia menggunakan staf ahlinya secara efektif ?

Langkah berikutnya adalah menentukan sasaran pelatihan – yaitu sasaran mengenai apa yang pelatihan tersebut ingin dicapai. Sasaran pelatihan perlu spesifik dan berhubungan dengan hasil yang dapat diukur karena sasaran pelatihan digunakan, baik untuk merancang program maupun untuk melihat keberhasilan pelatihan ini kemudian (Goldstein & Ford, 2002).

Langkah selanjutnya dalam program pelatihan mencakup pengembangan dan pengujian materi pelatihan. Beragam faktor harus dipertimbangkan dalam mengembangkan materi pelatihan, seperti tingkat pendidikan dan keahlian peserta, apakah materi pelatihan berfokus pada area yang secara langsung berhubungan dengan keberhasilan kinerja, dan metode pelatihan apa yang paling baik mempertimbangkan pertukaran antara biaya yang dikeluarkan dengan benefit yang diperoleh. Merupakan hal yang penting juga bahwa materi pelatihan diuji terdahulu sebelum digunakan kembali di kemudian hari secara reguler.

Implementasi program pelatihan sesungguhnya merupakan langkah berikutnya pada model pelatihan. Pertimbangan penting dalam implementasi program pelatihan mencakup kapan dan seberapa sering pelatihan akan dilakukan, siapa yang akan memimpin pelatihan, sesi penugasan peserta, dan dimana pelatihan akan dilakukan.

Langkah terakhir adalah program pelatihan untuk menentukan apakah pelatihan efektif. Langkah ini mencakup analisis terperinci akan apakah sasaran pelatihan tercapai dan apakah pelatihan disampaikan kepada peserta menggunakan perilaku yang baru dipelajari dalam pekerjaan.

13. Evaluasi Program Pelatihan dan Pengembangan

Tidak peduli seberapa hebat dan canggih suatu program pelatihan, tetap diperlukan suatu evaluasi yang sistematis tentang hasil dari program pelatihan tersebut.Apakah tenaga kerja berhasil mempelajari keterampilan yang dibutuhkan dalam pekerjaan? Apakah produktivitas meningkat setelah pelatihan?Apakah angka kecelakaan dan pemborosan berkurang? Apakah keterampilan interpersonal dan kepemimpinan meningkat? Untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan tersebut, seorang psikolog harus membandingkan prestasi tenaga kerja yang tidak mendapatkan pelatihan dengan tenaga kerja yang mendapatkan pelatihan dalam pekerjaan yang sama.

Salah satu cara yang digunakan untuk mengevaluasi keefektifan program pelatihan adalah dengan cara meminta tenaga kerja untuk menjawab sejumlah pertanyaan yang berbentuk kuesioner. Data-data yang ditampilkan dalam kuesioner berhubungan dengan tujuan program pelatihan.Informasi yang didapatkan sangat berguna untuk staff pelatihan atau trainer untuk merencanakan program pelatihan selanjutnya.

Contoh sebuah kuesioner mengenai reaksi tenaga kerja :

Komponen yang sangat penting dari setiap program pelatihan karyawan adalah evaluasi keefektifan pelatihan, tidak ada gunanya berinvestasi uang dan sumberdaya pada program pelatihan kecuali hal tersebut benar-benar berfungsi. Maka evaluasi program pelatihan harus pertama-tama menggarisbawahi kriteria yang mengindikasikan keberhasilan program dan mengembangkan pengukuran akan kriteria-kriteria ini. Salah satu kerangka kerja yang paling bermanfaat mengindikasikan adanya 4 tipe kriteria evaluasi keefektifan program, yaitu:

1. Kriteria Reaksi - pengukuran kesan dari para peserta, termasuk penilaian value program mereka, jumlah pelajaran yang mereka terima dan perasaan senang mereka akan program. Kriteria reaksi biasanya dinilai melalui rating survey yang diberikan segera setelah sesi pelatihan atau workshop.
2. Kriteria Belajar - mengukur jumlah pelajaran yang diteruma. Biasanya, hal ini berbentuk tes yang memuat informasi yang didapatkan melalui pelatihan.
3. Kriteria Perilaku - mengukur jumlah keahlian baru yang dipelajari segera setelah peserta kembali pada pekerjaan mereka. Metode observasional biasanya digunakan untuk mengukur kriteria perilaku ini, dengan supervisor yang mencatat pengimplementasian perilaku yang baru dipelajari ini.
4. Kriteria hasil - mengukur hasil yang penting bagi organisasi, seperti meningkatkan hasil kerja peserta yang terlihat dari peringkat produksi, penjualan, kualitas kerja. Dengan kriteria ini, cost-benefit analysis dapat terlihat dengan membandingkan biaya program dengan hasil yang diperoleh.

Program pelatihan dan pengembangan terbuka untuk siapa saja, dari tenaga kerja yang tidak mempunyai keterampilan sama sekali sampai manajer yang sudah mempunyai banyak keterampilan. Pelatihan tidak terbatas hanya untuk suatu keterampilan pekerjaan tertentu, melainkan juga dapat digunakan untuk merubah perilaku, motivasi, dan keterampilan interpersonal.Tujuan pelatihan adalah untuk meningkatkan prestasi kerja.

Undang-undang ketenagakerjaan yang adil (Fair employment legislation) dapat memengaruhi program pelatihan karena keputusan untuk mengadakan promosi, pemecatan, dan pemindahan seringkali berdasarkan pada prestasi saat pelatihan.

Langkah pertama untuk membangun suatu program pelatihan adalah dengan merumuskan tujuan pelatihan yang tepat, yaitu harus dengan seksama dan dalam batas-batas kriteria sikap tertentu.Teknik yang digunakan untuk merumuskan tujuan tersebut adalah dengan analisis pekerjaan, critical incidents, penilaian kinerja, dan asesmen pribadi.

Pemilihan staff pelatihan atau trainer yang tepat juga sangat penting dalam program pelatihan. Pelatih yang professional adalah pelatih yang terampil dan berpengalaman, artinya ia memiliki keterampilan dan juga metode mengajar.

Prinsip-prinsip pembelajaran dalam psikologi juga berhubungan dengan pelatihan dalam sebuah organisasi. Prinsip-prinsip pembelajaran dapat dijabarkan menjadi pedoman umum tapi bukan merupakan suatu hukum yang spesifik

Metode pelatihan untuk tenaga kerja non-manajerial adalah on-the-job training, di mana peserta latihan belajar ketika melakukan pekerjaan sesungguhnya; vestibule training, di mana pelatihan dilaksanakan pada sebuah lingkungan yang dijadikan serupa dengan lingkungan kerja yang sesungguhnya; apprenticeship, di mana peserta latihan menjalani pengalaman di dalam kelas dan pengelaman dalam dunia pekerjaan di bawah pengawasan pelatih; programmed instruction, di mana materi digambarkan dalam tingkat-tingkat yang mudah, masing-masing peserta harus menunjukkan bahwa mereka memahami materi; computer-assisted instruction (CAI), di mana peserta latihan berinteraksi dengan komputer; dan behavior modification, di mana peserta latihan diberikan sebuah penguatan atau reward ketika mereka menunjukkan perilaku yang sesuai atau diinginkan.

Beberapa metode pelatihan untuk tenaga kerja non-manajerial juga dapat digunakan untuk melatih tenaga kerja manajerial. Sebagai tambahan, ada beberapa metode yang digunakan untuk melatih tenaga kerja manajerial, yaitu job rotation, di mana peserta latihan mencoba beberapa pekerjaan berbeda; case study method, di mana peserta latihan menganalisis, menginterpretasi, dan mendiskusikan masalah kompleks yang dihadapi seorang manajer dalam pekerjaannya; business game, di mana sebuah grup dari peserta latihan berinteraksi dalam sebuah simulasi situasi bisnis; in-basket training, sebuah simulasi situasi bisnis, di mana peserta latihan memberikan respons secara individual; role playing, di mana peserta latihan memainkan peran seorang tenaga kerja atau manajer; behavior modeling, di mana peserta latihan meniru atau mengikuti sebuah peran yang ditunjukkan oleh manajer yang sukses; sensitivity training, di mana sebuah kelompok individu meningkatkan keterampilan dalam berhubungan satu sama lain; leader match training, di mana manajer belajar untuk mengubah situasi agar berhubungan dengan motivasinya.

Perencanaan dan Pengembangan Karir (Career Development and Planning) adalah sebuah pendekatan pembelajaran kea rah keterampilan dan kemampuan suatu pekerjaan dan pengembangan diri sepanjang karir pekerjaan seseorang. Ada tiga tahapan karir yang akan dihadapi oleh setiap individu, yaitu tahap pembangunan (establishment), tahap pemeliharaan (maintenance), dan tahap penurunan (decline).

Pelatihan khusus untuk pengangguran kelas berat juga sering ditawarkan oleh banyak organisasi.Pembentukan motivasi sangat diperlukan dalam jenis pelatihan ini.

Sekian artikel tentang Pengertian Pelatihan dan Pengembangan, Serta Lingkup Organisasional.