Lompat ke konten Lompat ke sidebar Lompat ke footer

Pengertian REKRUTMEN, SELEKSI, dan PENEMPATAN

Pengertian REKRUTMEN, SELEKSI, dan PENEMPATAN - Salah satu dari aplikasi psikologi yang paling awal tentang permasalahan SDM pada institusi harus dilakukan dengan penilaian orang untuk seleksi dan penempatan. Selama Perang Dunia I penggunaan pertama test psikologi dalam skala besar telah diterapkan untuk menentukan tugas atau penempatan pada Angkatan Perang Amerika. Sesudah perang, institusi besar melihat nilai potensial atas penilaian pelamar kerja untuk seleksi dan keputusan ketenagakerjaan lainnya, dan penggunaan test serta teknik lainnya menjadi hal yang lazim. Perkembangannya hingga saat ini tidak hanya di Amerika Serikat, tetapi juga pada banyak negara industri, meliputi Kanada, Eropa Barat, dan Israel (McCulloch, 1993).

Artikel ini mendiskusikan lima teknik penilaian karakteristik yang sering digunakan untuk seleksi dan penempatan. Suatu test psikologi terdiri dari paket materi atau tugas standar yang mana seseorang harus melengkapinya pada kondisi di bawah tekanan. Kebanyakan melibatkan tugas ”kertas dan pensil”, seperti menjawab pertanyaan atau memecahkan masalah, meskipun beberapa pelibatan manipulasi obyek fisik untuk menilai karakteristik keterampilan manual atau koordinasi tangan dan mata. Test psikologi dapat digunakan untuk menilai kemampuan, minat, pengetahuan, kepribadian, dan keterampilan. Inventarisasi biografi menanyakan pengalaman yang relevan, seperti tingkat pendidikan dan pengalaman kerja. Beberapa blanko dibuat secara detil, menanyakan tidak hanya sekitar fakta obyektif, tetapi juga pendapat dan reaksi subyektif. Wawancara adalah suatu pertemuan tatap muka antara pelamar dengan seseorang dari institusi pengguna yang akan menggunakan masukannya untuk membuat keputusan.

Sampel kerja adalah test yang meminta seseorang untuk melaksanakan suatu pekerjaan simulasi. Orang tersebut diberi peralatan dan materi, serta harus melaksanakan tugas tertentu, seperti merakit motor, pada kondisi di bawah tekanan. Suatu penilaian terpadu melibatkan satu rangkaian latihan yang mengukur seberapa baik seseorang dapat melaksanakan sampel tugas dari suatu pekerjaan. Itu biasanya digunakan untuk menilai potensi bagi manajemen atau pekerjaan ”kerah putih” lainnya.

Pengertian REKRUTMEN, SELEKSI, dan PENEMPATAN_
image source: ceb.shl.com

Masing-masing dari lima teknik penilaian tersebut dapat digunakan untuk menentukan kesesuaian seseorang pada pekerjaan tertentu. Sering lebih dari satu teknik digunakan secara bersamaan untuk mencoba mendapatkan gambaran lengkap seberapa baik karakteristik individu sesuai dengan keperluan suatu pekerjaan. Kenyataannya, penggunaan teknik penilaian ini tidak hanya untuk seleksi dan penempatan. Teknik tersebut dapat bermanfaat untuk pengembangan karyawan dengan menunjukkan kelemahan dan kekuatan seseorang, yang kemudian bisa disarankan untuk suatu pelatihan.

Manfaat Seleksi Berdasarkan Ilmu Pengetahuan

Penelitian membuktikan bahwa dengan pendekatan ini dapat menghasilkan karyawan yang baik, tetapi dampak bagi keseluruhan organisasi belum terbukti. Psikolog I/O telah membuat prosedur matematik untuk melakukan analisaa dari prosedur seleksi.

Salah satu dari fungsi organisasi yang penting adalah rekrutmen dan seleksi calon karyawan. Agar tetap efektif, organisasi harus selalu mendapatkan inndividu yang terampil dan memiliki atribut atau KSAO untuk melaksanakan pekerjaan.

Untuk mendapatkan individu yang dimaksud diatas, prosedur yang digunakan adalah:
  1. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja baru
  2. Rekrutmen
  3. Seleksi
  4. Membuat individu bersedia menerima pekerjaan.

Seleksi karyawan tidak hanya merupakan proses yang melibatkan ilmu pengetahuan, tetapi juga proses hukum. Di banyak negara industri memiliki hukum yang melarang diskriminasi dalam kegiatan seleksi. Di Amerika adalah ilegal melakukan praktek diskriminasi atas dasar warna kulit, usia, cacat, gender, ras, agama, dan asal negara.

PENEMPATAN

Merupakan proses penugasan pekerjaan spesifik kepada masing-masing dari kandidat terpilih.

Mencakup penugasan pada tingkatan spesifik dan tanggung jawab secara individual

Mengimplikasikan kecocokan antara persyaratan pekerjaan dengan kualifikasi kandidat akan keahlian, kemampuan, potensi, kapasitas, dan ekspektasi mereka terhadap organsiasi.

Makna PENEMPATAN
  • Meningkatkan moral pekerja 
  • Membantu dalam mengurangi turnover pekerja 
  • Membantu dalam mengurangi absenteeism
  • Membantu mengurangi tingkat konflik 
  • Menghindari ketidak cocokan antara kandidat dan pekerjaan 

Manfaat PENEMPATAN
  • Kinerja yang baik 
  • Mampu bekerja sama dengan orang-orang lain dengan mudah dan memajukan diri 
  • Mempertahankan semangat yang tinggi 
  • Belajar dalam bekerja dan membuat kemajuan dalam pekerjaan 
  • Menghindari kesalahan dan error 

Perbedaan Individual

Pengertian REKRUTMEN, SELEKSI, dan PENEMPATAN 2_

Masing-masing orang memiliki perbedaan pada kemampuan. Mereka yang memiliki kemampuan mental pada level yang lebih tinggi mungkin mampu belajar dalam waktu singkat untuk memberikan kinerja yang baik. Beberapa mungkin menyerah karena kegagalan untuk meraih dasar ilmunya.

Kita dapat membagi perbedaan individual dalam 3 bagian besar:

1. Karakteristik biografis
  • Umur 
  • Gender 
  • Status pernikahan 
  • Tenure 
  • Kemampuan 
a. Intelektual (dapat dilihat melalui Tes Weschler, Binet, IST, CFIT, dll.)
Yang mencakup: Kemampuan verbal, Kemampuan berhitung , Analisis , Ingatan, dll

b. Kemampuan Fisik
Berkaitan dengan kebutuhan stamina dalam menyelesaikan pekerjaannya, seperti stamina yang berbeda yang harus dimiliki Buruh pabrik, Pekerja tambang, Pekerja konstruksi, dll.

3. Kepribadian

a. Trait Personality 

Kepribadian :
  • "Pola pikir, emosi dan tingkah laku yang cenderung menetap dan membuat karakteristik pada individu, sejalan dengan proses psikologis yang melandasi karakteristik tersebut”. 
  • Kepribadian individu unik dan menyesuaikan dalam tiap situasi.

Perbedaan Kepribadian

Kepribadian :
  • “Pola pikir, emosi dan tingkah laku yang cenderung menetap dan membuat karakteristik pada individu, sejalan dengan proses psikologis yang melandasi karakteristik tersebut”. 
  • Kepribadian individu unik dan menyesuaikan dalam tiap situasi.

BIG FIVE PERSONALITY

Ciri kepribadian:
  1. Extraversion. Ekstroversi adalah orang yang senang bersosialisasi, lawannya introversi adalah orang yang pendiam dan pemalu.
  2. Agreeableness. Kemampuan untuk bersepakat adalah orang yang kooperatif, lawannya adalah antagonistik yaitu permusuhan.
  3. Conscientiousness. Kemampuan untuk mendengarkan suara hati adalah sifat yang gigih, bertanggung jawab, lawannya adalah orang yang bingung.
  4. Emotional stability. Stabilitas emosi adalah orang yang mampu bertahan terhadap stres merasa percaya diri, lawannya adalah orang yang cemas, gugup, dan selalu merasa tertekan.
  5. Openness to experience. Keterbukaan terhadap pengalaman yaitu orang yang menerima hal-hal baru, kreatif, lawannya adalah orang yang konservatif

Myers Briggs Type Indicators (MBTI)

MBTI atau Myers-Briggs Type Indicator merupakan instrumen tes kepribadian individu. MBTI dikembangkan oleh Katharine Cook Briggs dan putrinya yang bernama Isabel Briggs Myers. Pada Era Perang Dunia II membantu pencari kerja menemukan pekerjaan yang cocok seperti pilot, manajer, dokter.

Hal ini patut diperhatikan dalam proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan untuk memastikan bahwa posisi yang dibutuhkan organisasi diisi oleh pribadi yang tepat, sesuai dengan karakteristik yang melekat pada individu tersebut.

2. Strategi dan Metode Seleksi

a. Seleksi Karyawan
Dalam banyak organisasi, keputusan seseorang diterima untuk bekerja adalah tanggung jawab manajer. Kesemuanya tergantung kepada manajer untuk menentukan tipe individu yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan.

Dua fungsi disetiap organisasi yang terpenting adalah merekrut dan mengseleksi karyawan. Kesehatan dan kesejahteraan sebuah organisasi adalah ketersediaan karyawan baru. Karyawan harus dipekerjakan untuk mengisi posisi yang baru dikembangkan, dan untuk menggantikan karyawan yang mengundurkan diri. Mendapatkan karyawan baru adalah mahal dan sulit mendapatkannya. Hal ini meliputi empat langkah:
  1. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja baru
  2. Rekrutmen
  3. Seleksi
  4. Membuat individu bersedia menerima pekerjaan
Rekrutmen dan seleksi karyawan melibatkan masalah hukum di banyak negara. Di beberapa negara, melarang melakukan diskriminasi yang akan berakibat kepada karyawan.

b. Karakteristik Terkait dengan Pekerjaan
Banyak karakteristik yang berbeda dapat diperlukan untuk suatu pekerjaan. Beberapa pekerjaan memerlukan pengetahuan tentang masalah tertentu, seperti pengetahuan hukum bagi seorang pengacara. Pekerjaan lain memerlukan keterampilan tertentu, seperti pengetikan untuk seorang sekretaris. Masing-masing pekerjaan memerlukan berbagai pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik pribadi lainnya, yang secara bersama-sama disebut KSAO suatu pekerjaan. Pengetahuan mengacu pada apa yang orang ketahui tentang suatu pekerjaan. Keterampilan adalah sesuatu yang mampu dilakukan seseorang, seperti program atau tipe komputer. Kemampuan adalah kecakapan untuk mempelajari sesuatu, seperti kemampuan untuk memainkan alat musik atau kemampuan berbicara dalam bahasa asing. Karakteristik pribadi lainnya adalah setiap ciri lain manusia yang tidak tercakup oleh tiga ciri sebelumnya. Meliputi minat, kepribadian, karakteristik fisik (seperti tinggi badan atau kekuatan), dan pengalaman yang relevan dengan pekerjaan.

KSAO untuk setiap pekerjaan dapat ditentukan melalui suatu studi yang rinci dan menyeluruh, yang disebut analisis pekerjaan (lihat Bab 3). Analisis tersebut melibatkan sejumlah teknik yang menghasilkan daftar keperluan KSAO untuk pekerjaan yang dipermasalahkan. Setelah KSAO ditentukan, prosedur dapat dipilih atau dikembangkan untuk menilainya pelamar kerja atau karyawan yang ada. Pemikirannya adalah untuk seleksi atau menempatkan seseorang pada pekerjaan memerlukan KSAO. Walaupun proses ini tidak menjamin orang yang dipilih akan sukses dalam pekerjaannya, KSAO memperbesar kesempatan merubah pilihan yang baik menggunakan pendekatan lain dalam kegiatan seleksi dan penempatan.

Semua (lima) teknik penilaian yang telah kita diskusikan berusaha mengukur KSAO yang relevan terhadap kinerja dan perihal institusi lainnya sebagai variabel yang relevan. Sebagaimana semua teknik penilaian, sifat keandalan dan validitas adalah faktor kritis. Karena itu semua ukuran harus konsisten (dapat dipercaya) dan harus melalui test stringent (keras) untuk validitas. Dengan kata lain bukti harus ada dan dapat memenuhi tugas saat digunakan dalam institusi. Jika suatu test digunakan untuk seleksi polisi, sebagai contoh, test tersebut harus menunjukkan mampu memprediksi seberapa baik seorang polisi akan melakukan pekerjaannya. Teknik penilaian yang tidak dapat melewati test validitas tidak perlu digunakan.

c. Tes Psikologi
Tes psikologi adalah suatu rangkaian permasalahan standar atau pertanyaan-pertanyaan yang menilai karakteristik tertentu individu. Tes yang umumnya digunakan untuk menilai banyak KSAO, mencakup pengetahuan, keterampilan, kemampuan, sikap, minat, dan kepribadian. Tes terdiri dari berbagai materi, yang menjadi indikator dari karakteristik suatu minat. Setiap materi dapat diselesaikan relatif cepat, membuatnya mungkin meliputi banyak materi untuk menilai setiap karakteristik dan untuk menilai beberapa karakteristik pada waktu yang sama.

Berbagai materi dapat meningkatkan reliabilitas dan validitas melalui indikator karakteristik tunggal. Ukuran materi tunggal cenderung memiliki keandalan rendah karena seseorang dapat dengan mudah melakukan kesalahan pada tiap satu materi. Sebagai contoh, suatu materi dapat jadi salah tafsir atau salah baca. Mempertimbangkan materi berikut yang mungkin saja dmateraikan pada sebuah tes:

Saya tidak biasanya menjadi orang pertama sebagai sukarelawan untuk suatu tugas baru.

Jika seseorang salah baca atau tidak memperhatikan bahwa kata yang kedua adalah tidak, arti dari materi akan sebaliknya. Responnya kepada materi akan berlawanan dengan apa yang seharusnya mencerminkan karakteristik minat, dan materi tersebut tidak akan menjadi indikator yang akurat dari suatu karakteristik minat. Jika hanya sedikit orang yang akan membuat kesalahan ini, materi mungkin mempertahankan beberapa reliabilitas dan validitas. Reliabilitas dan validitas sebuah tes multi materi adalah yang terbaik dibanding tes materi tunggal sebab kesalahan yang sewaktu-waktu pada tiap nilai seseorang, dampaknya dikurangi. Kontribusi setiap materi terhadap nilai total jika terdapat banyak materi adalah sangat kecil.

1) Karakteristik Tes
Banyak jenis test yang berbeda tersedia yang dapat menilai ratusan karakteristik individu. Sifat alami karakteristik suatu minat membantu menentukan jenis test yang akan digunakan. Sebagai contoh, suatu tes untuk menilai kemampuan matematika hampir pasti digabungkan dengan masalah ilmu pasti yang dilengkapi dengan ”kertas dan pensil”. Sebuah test kekuatan fisik, mungkin akan melibatkan pengangkatan suatu obyek yang berat. Empat karakteristik pembeda dari beberapa test akan dibahas berikut ini:

a) Test Administrasi secara Individu Dibanding Kelompok. Test kelompok dapat diatur untuk beberapa orang-orang sekaligus. Tes itu sendiri biasanya di dalam suatu buku blanko yang dapat diberikan kepada ratusan atau ribuan orang sekaligus. Staf penguji administrasi biasanya memberikan test dan menginstruksikan kepada peserta test ketika mereka harus memulai dan berhenti. Peserta test menentukan langkah penyelesaian materi test individu. Tes Individu adalah sebuah tes yang mana staf penguji administrasi memberi test tunggal pada waktu yang sama lebih baik dibanding kelompok individu. Ini penting karena salah satu staf administrasi harus menilai materi test sebagai proses atau piranti yang digunakan bahwa hanya satu orang yang dapat menggunakannya pada waktu yang sama. Staf penguji administrasi menetapkan langkah materi individu. Oleh karena pertimbangan efisiensi yang lebih tinggi, test kelompok lebih disukai jika memungkinkan.

b) Tes Obyektif Dibanding Tes Akhir Terbuka. Dengan tes obyektif, peserta test harus memilih satu dari beberapa tanggapan yang mungkin. Seperti ujian pilihan ganda yang menguji kemampuan dan pengetahuan.Tes akhir terbuka semacam ujian esai. Peserta ujian harus menghasilkan suatu tanggapan, lebih disukai dibanding memilih satu tanggapan yang tepat. Sedangkan test obyektif lebih disukai karena jauh lebih mudah dalam penilaian, test akhir terbuka lebih sesuai untuk beberapa karakteristik. Sebagai contoh, penulisan kemampuan paling baik dinilai dengan meminta kepada peserta ujian untuk menulis esai.Tenaga ahli dapat membaca dan menilai esai itu untuk sejumlah karakteristik, seperti kejelasan ekspresi dan akurasi tata bahasa. Karakteristik ini akan lebih sulit menilai dengan test obyektif.

c) Tes Kinerja Dibanding dengan Test Kertas-dan-Pensil. Tes kertas-dan-pensil sendiri dilaksanakan dengan secarik kertas atau media cetak lainnya dan tanggapan dibuat dengan mengisi lembar jawaban, sering dengan pensil.Ujian pilihan ganda adalah suatu test kertas-dan pensil yang menyediakan pertanyaan ujian pada kertas, dan jawaban dibuat dengan pensil pada lembar soal tersebut atau pada lembar jawaban terpisah. Tes kinerja melibatkan kegiatan manipulasi piranti, peralatan, materi, atau perkakas. Mungkin metode tes kinerja yang paling luas digunakan untuk test mengetik. Dengan jenis test kinerja ini, peserta test mempertunjukkan kemampuannya mengetik dengan menggunakan mesin ketik terbaru di bawah kondisi yang standar. Tes kemampuan mengetik ini dengan sendirinya, lebih disukai dibanding tes pengetahuan mengetik, yang dapat dinilai dengan tes kertas-dan-pensil terhadap pengetahuan mengetik.

d) Tes Kecepatan Dibanding Tes Kekuatan. Tes kekuatan memberi peserta tes waktu yang dibatasi untuk menyelesaikan test tersebut. Tes kecepatan mempunyai batas waktu yang tegas. Test ini dirancang sedemikian sehingga hampir tak seorangpun bisa menyelesaikan semua materi dalam waktu yang disediakan. Ada dua cara tes kecepatan digunakan. Pertama, tes kecepatan dapat berisi materi yang menantang, dan tes menunjukkan seberapa cepat peserta tes dapat menjawabnya. Beberapa instruktur menggunakan tes kecepatan untuk ujian kelas dengan anggapan bahwa siswa yang disiapkan dengan sangat baik akan mampu menjawab pertanyaan lebih cepat dibanding siswa yang kurang disiapkan untuk tersebut. Kelemahan penggunaan tes kecepatan ini bahwa peserta tes dirugikan jika dia adalah pembaca yang lambat.Penggunaan yang kedua adalah dengan sebuah tes yang dirancang untuk menilai kecepatan seseorang dalam melakukan tugas tertentu.Tes mengetik dibatasi waktunya karena tujuannya untuk menilai kecepatan mengetik seseorang, demikian pula ketelitian.

Tes Kemampuan
Kemampuan atau bakat adalah kapasitas seseorang untuk melakukan atau belajar mengerjakan tugas tertentu.Kemampuan kognisi, seperti intelegensi, berkaitan dengan tugas yang melibatkan pengolahan informasi dan pembelajaran.Kemampuan psikomotorik, seperti keterampilan gerakan, melibatkan pergerakan badan dan manipulasi obyek. Pentingnya setiap kemampuan tergantung pada sifat alami tugas minat. Beberapa tugas memerlukan kebanyakan kemampuan kognisi (contohnya program komputer), sedangkan yang lain mempercayakan sebagian besar pada kemampuan psikomotorik (seperti menyapu lantai). Banyak tugas yang memerlukan kedua jenis kemampuan tersebut (seperti perbaikan komputer atau bagian peralatan yang kompleks).

Tes Kemampuan Kognisi. Tes intelegensi atau testIQ atas kemampuan kognisi umum adalah tes kemampuan kognisi yang diketahui terbaik.Ada juga tes terhadap kemampuan kognisi individu, seperti matematika atau kemampuan verbal. Kebanyakan tes kemampuan kognisi adalah test kerta-dan-pensil, yang mana materinya menggambarkan permasalahan individu untuk diselesaikan. Sebagaimana test yang dapat diatur ke dalam kelompok individu yang besar dan menyediakan alat yang efisien dan murah dalam menilai pelamar kerja.

Gambar 2-1 berisi dua contoh materi dari Tes SDM untuk Industri (Personil Test for Industry/PTI), suatu tes yang dirancang untuk menilai kemampuan matematika dan kemampuan verbal.Materinya merupakan permasalahan yang terkait matematika dan tanggapan verbal.Tes dirancang untuk administrasi kelompok dan dapat diselesaikan dalam waktu sekitar 25 menit. PTI dihasilkan oleh korporasi psikologi, yang diketahui sebagai tes SDM tertua dan terbaik yang pernah dipublikasikan.

Semua peserta test tidaklah pandai dengan bahasa lokal, oleh karena itu, tes dikembangkan tidak bersandar pada kemampuan membaca. Gambar 2-2 berisi dua materi dari Beta-II, yang merupakan suatu test intelegensi non verbal. Materi melibatkan pemecahan masalah tanpa kata-kata. Materi yang pertama meminta peserta tes untuk menemukan cara melalui jalan yang ruwet. Materi yang kedua meminta peserta tes untuk memecahkan masalah persandian yang menggunakan angka dan bentuk. Staf penguji administrasi membacakan instruksi kepada peserta tes untuk masing-masing jenis materi.Instruksi dapat disampaikan dalam berbagai bahasa.

Angka

Pengertian REKRUTMEN, SELEKSI, dan PENEMPATAN 3_

Lisan

Pengertian REKRUTMEN, SELEKSI, dan PENEMPATAN 4_
GAMBAR 2-1. Dua contoh materi dari PTI
Maze untuk peserta tes agar diberi tanda jarak terpendek melalui jalan berliku-liku tersebut tanpa melampaui garis lain (1,5 menit)

Pengertian REKRUTMEN, SELEKSI, dan PENEMPATAN 5_

Pengkodean memerlukan pemberian label pada gambar dengan angka-angka (2 menit)

Pengertian REKRUTMEN, SELEKSI, dan PENEMPATAN 6_
GAMBAR 2-2

Dua contoh materi Pengujian BETA II: Tes Intelegensi Non Verbal

Tes kemampuan kognisi mempunyai sejarah panjang penggunaannya oleh institusi besar dalam kegiatan seleksi karyawan oleh karena efisiensi dan validitasnya. Tes kelompok dapat diatur untuk banyak orang secara serempak dan mudah untuk diberi nilai. Biaya penggandaan sebuah tes sangat murah – tidak lebih dari satu atau dua dolar. Di samping biayanya yang rendah, tes kemampuan kognisi menjadi prediksi yang tepat terhadap kinerja melintasi sejumlah besar jenis pekerjaan yang berbeda (Hunter & Hunter, 1984; Murphy, 1988). Orang yang memperoleh nilai sangat baik pada tes kemampuan kognisi cenderung menghasilkan kinerja lebih baik dalam pekerjaannya.

Test Kemampuan Psikomotorik. Test kemampuan psikomotorik menilai hal-hal seperti kemampuan untuk memanipulasi obyek dan menggunakan perkakas. Tes ini melibatkan koordinasi indera dan gerakan (contoh koordinasi mata dengan tangan) dan akurasi gerakan. Banyak tes psikomotorik adalah tes kinerja dibanding tes kertas-dan-pensil sebab kemampuan minat melibatkan manipulasi obyek dibanding unsur-unsur kognisi. Orang yang dinilai atas kemampuan mereka untuk melaksanakan tugas motorik, seperti meletakkan pancang dalam lubang atau menggunakan perkakas sederhana untuk menggerakkan obyek.

Tes Pengetahuan dan Keterampilan. Tes kemampuan dimaksudkan untuk menilai kemampuan seseorang dalam pembelajaran atau potensi. Tes pengetahuan dan keterampilan sering disebut tes prestasi, didesain untuk menilai tingkat kecakapan seseorang. Tes pengetahuan menilai apa yang orang ketahui dan tes keterampilan menilai apa yang orang dapat lakukan.

Dalam praktiknya sukar untuk secara total memisahkan kemampuan dari pengetahuan dan keterampilan, sebab test kemampuan sampai taraf tertentu mengandalkan pengetahuan dan keterampilan, sedangkan test pengetahuan dan keterampilan sampai taraf tertentu mengandalkan kemampuan. Perbedaan utama antara kedua jenis test tersebut adalah penekanan terutama pada keterampilan dan pengetahuan dalam melakukan tugas spesifik. Sebagai contoh, tes kemampuan psikomotorik mungkin menilai seberapa cepat seseorang bisa menaruh pancang ke dalam lubang sebagai indikator koordinasi tangan dan mata, sedangkan tes keterampilan psikomotorik mungkin menilai seberapa baik seseorang dapat mengetik. Keterampilan mengetik adalah produk beberapa kemampuan yang berbeda.

Tes Kepribadian

Ciri kepribadian adalah pengaruh atau kecenderungan untuk bertindak dengan cara tertentu pada situasi berbeda. Seseorang yang suka melakukan sesuatu dengan orang lain merupakan ciri keramahan. Seseorang yang harus selalu keinginannya yang dipatuhi orang lain merupakan ciri dominan. Ciri kepribadian penting sebab kelompok-kelompok perilaku tertentu dapat menjadi relevan dengan kinerja dan perilaku lainnya dalam institusi. Keramahan bisa menjadi penting bagi seorang tenaga penjual yang harus berhubungan dengan orang lain, sedangkan ciri dominan bisa menjadi ciri penting bagi seorang supervisor yang harus mengarahkan aktivitas orang lain.

Tes kepribadian dengan kertas-dan-pensil dapat menjadi alat untuk menilai ciri kepribadian. Beberapa test kepribadian didesain untuk menilai ciri kepribadian tunggal, inventarisasi kepribadian dimaksudkan untuk menilai dimensi ganda dan kadang-kadang digunakan untuk memberikan profil individu atas beberapa ciri kepribadian. Hal ini juga dapat mengambarkan karakteristik seseorang kepada suatu tipe yang merupakan kombinasi dari ciri yang berbeda. Contoh, tipe ekstrovert cenderung mempunyai ciri yang tinggi dalam hal aktivitas, optimisme, keramahan, dan suka berbicara, sedangkan tipe introvert cenderung mempunyai ciri yang tinggi dalam hal kehati-hatian, pembawaan yang tenang, pasif, dan kurang ramah (Pervin, 1993).

Tes kepribadian sering digunakan oleh peneliti untuk mempelajari banyak aspek yang berbeda dari perilaku orang dalam institusi. Penggunaan sejumlah tes tersebut, kenyataannya telah banyak dikritik. Ada dua kepedulian utama atas penggunaan tes kepribadian untuk seleksi SDM. Pertama, ada kemungkinan bahwa pelamar akan memalsukan jawaban atas materi yang diajukan dengan harapan akan membawa mereka kepada kondisi yang menguntungkan. Oleh karena itu nilai jawaban individu yang palsu adalah tidak valid, dengan sendirinya validitas test tersebut akan dikompromi. Kedua, tes kepribadian tidak selalu tampak relevan dengan pekerjaan sebagaimana bentuk tes lainnya. Relevansi pekerjaan berarti bahwa perangkat penilaian yang digunakan untuk mengukur sangat nyata sesuai dengan tugas tertentu. Tes mengetik, contohnya, secara nyata terlihat relevan bagi seorang sekretaris yang harus mengetik sebagai bagian dari keperluan pekerjaannya.

Hesket dan Robinson (1993) menekankan bahwa tes kepribadian sering digunakan dengan sedikit pemikiran bahwa ciri tertentu harus berhubungan dengan kinerja. Satu kesulitan dengan kesimpulan validitas tes kepribadian dari meta-analysis bahwa analisis-analisis tersebut cenderung untuk tes kelompok secara bersama-sama yang dinilai banyak ciri berbeda untuk prediksi kinerja pada berbagai tipe pekerjaan yang berbeda. Beberapa dari ciri tersebut mungkin relevan dengan KSAO, namun yang lain menunjukkan kemungkinan tidak berhasil. Bukti yang ada bahwa ciri kepribadian yang spesifik dipilih agar sesuai dengan kinerja diprediksi akan menjadikan pekerjaan cukup beralasan terlaksana dengan baik.

Tes Integritas

Suatu tes integritas didesain untuk meramalkan ya atau tidaknya seorang karyawan yang akan terlibat dalam tindakan tidak produktif (counterproductive) atau perilaku tidak jujur dalam pekerjaan. Perilaku dan bentuk tes dirancang untuk memprediksi kemungkinan penipuan, kinerja rendah, sabotase, dan pencurian. Tes ini kadang-kadang juga digunakan untuk memprediksi ketidakhadiran dan permintaan berhenti kerja. Sackett, Burris, dan Cailahan (1989) mengatakan bahwa ada dua tipe yang berbeda dari tes integritas, yaitu terbuka dan kepribadian.

Tes Integritas Terbuka menilai sikap seseorang dan perilaku utama. Tes ini meminta seseorang untuk menandai pernyataan setuju atau tidak setuju dengan pernyataan mengenai kejujuran dan perilaku moral. Sebagai contoh dari materi tersebut adalah sebagai berikut:

”Tidak apa berdusta jika anda mengetahui anda tidak akan ditangkap”.

Peserta tes juga ditanyakan berapa sering dia melakukan sejumlah perilaku tidak produktif. Materi yang mungkin sesuai hal tersebut seperti berikut:

”Sudah berapa sering anda mencuri sesuatu dari perusahaanmu?”

Tes Integritas Kepribadian menilai karakteristik kepribadian yang ditemukan untuk memprediksi perilaku tidak produktif. Sedangkan Tes Integritas Terbuka adalah penilaian nyata dari integritas dan kejujuran, tes kepribadian ini disembunyikan dari tujuannya. Pada dasarnya, inventarisasi kepribadian standar sering digunakan sebagai test integritas.

Hasil riset test integritas menunjukkan bahwa tes ini dapat memprediksi pencurian dan perilaku tidak produktif lainnya (Ones, Viswesvaran, & Schmidt, 1993). Collins dan Schmidt (1993) membandingkan tindakan kriminal ”kerah putih” oleh pekerja ”kerah putih” dengan menggunakan beberapa tes kepribadian yang telah digunakan sebagai test integritas. Collins dan Schmidt menemukan bahwa tes harus dibandingkan antar kelompok. Nilai kriminalitas berbeda antar pekerja pada beberapa pengukuran kepribadian. Wooley dan Hakstian (1993) menemukan bahwa tes integritas terbuka dan kepribadian, keduanya sesuai untuk masuknya siswa sekolah yang terlibat perilaku tidak produktif dan tidak jujur pada pekerjaan dan di sekolahnya.

Hogan dan Hogan (1989) membangun tes kepribadian secara khusus sebagai tes integritas. Hogan & Hogan (1989) membuat Skala Reliabilitas Pekerja untuk menilai beberapa karakteristik kepribadian yang spesifik, yang sesuai untuk tindakan pencurian, dan perilaku tidak produktif lainnya, yang disebut organizational delinquency. Skala ini menentukan bagaimana orang yang bersalah dipenjarakan dibedakan dalam kepribadian dari kelompok lainnya. Orang yang bersalah ditemukan lebih suka memamerkan dan kurang merasa bersalah atas tindakannya dibanding yang tidak bersalah. Skala ini dapat memprediksi beberapa perilaku bersalah yang berbeda-beda terhadap kinerja.

Tes Minat Bakat

Tes minat bakat sesuai dengan minat atau kepibadian lainnya dari peserta tes bagi mereka yang beragam jabatan dan kategori jabatan yang berbeda. Minat dinilai dengan meminta peserta tes untuk menandai pilihannya untuk terlibat dalam berbagai aktivitas, seperti menghadiri suatu pertandingan olahraga atau mengunjungi museum. Kepribadian dinilai dengan tes tipe-kepribadian. Data yang tersedia mengenai jawaban orang-orang dalam jabatan berbeda. Jawaban peserta tes bandingkan dengan orang-orang dalam jabatan berbeda untuk melihat seberapa baik kesesuaian mereka dengan jabatan masing-masing.

Profil minat dan kepribadian bervariasi yang patut dipertimbangkan dari jabatan ke jabatan. Oleh karena itu beberapa peserta test individu akan sesuai beberapa jabatan namun tidak untuk yang lain. Karena jabatan cenderung untuk kelompok bersama dalam beberapa kategori, seseorang dapat disesuaikan ke dalam satu kategori jabatan seperti bakat seni, yang terlibat dalam kreasi dan pekerjaan seni, contohnya desain interior atau fotografi.

Salah satu tes minat bakat yang paling populer adalah Self-Directed Search (Holland, 1994). Tes ini menyediakan nilai untuk enam tipe kepribadian yakni:
  1. Tipe realistis menyukai pekerjaan realistis misalnya montir mobil, pengendali pesawat terbang, tenaga survei, petani, atau tukang listrik.
  2. Tipe investigasi menyukai pekerjaan investigasi misalnya ahli biologi, ahli kimia, ahli fisika, ahli antropologi, ahli geologi, atau ahli teknologi medis.
  3. Tipe artistik menyukai pekerjaan artistik misalnya penggubah lagu, pemusik, sutradara pentas, penulis, dekorator interior, atau aktor/aktris.
  4. Tipe sosial menyukai pekerjaan sosial misalnya guru, pekerja bidang keagamaan, penasihat, psikolog, psikiatri, atau ahli terapi suara.
  5. Tipe usaha menyukai pekerjaan bisnis misalnya penjual, manajer, eksekutif bisnis, produser televisi, promotor olah raga, atau pembeli barang.
  6. Tipe konvensional menyukai pekerjaan konvensional misalnya penjaga toko buku, juru steno, analis keuangan, pemilik bank, estimator biaya, atau ahli pajak.

INVENTARISASI BIOGRAFI

Salah satu cara termudah untuk mengetahui tentang orang adalah dengan menanyakan mereka apa yang ingin diketahui. Dalam pengaturan SDM, informasi dasar tentang orang diperoleh dari blanko lamaran. Meskipun mereka dapat berbeda dari institusi ke institusi, blanko lamaran standar berisi pertanyaan tentang pendidikan, keterampilan, karakteristik pribadi, dan sejarah pekerjaan. Beberapa blanko dapat dibuat sedemikian rinci, menanyakan pengalaman yang spesifik, seperti aktivitas ekstrakurikuler (misalnya keikutsertaan dalam kegiatan olah raga).

Inventarisasi biografi menanyakan pertanyaan yang sangat terperinci tentang latar belakang seseorang. Sebagian dari pertanyaan menanyakan tentang sasaran, fakta yang dapat dibuktikan, seperti:

"Berapa rata-rata nilai IPKmu di perguruan tinggi?"

Pertanyaan lain tentang pendapat atau pengalaman subyektif, seperti

" Apakah anda menikmati masa kuliah?"

Jika inventarisasi biografi berisi cukup tipe pertanyaan kedua, itu mulai mendekati suatu test psikologi yang menilai minat dan kepribadian bukan pengalaman hidup yang utama. Materi suatu inventarisasi biografi lebih fokus pada pengalaman masa lalu dan reaksinya daripada melakukan materi test psikologi (Stokes & Reddy, 1992). Kebanyakan inventarisasi menggunakan blanko jawaban pilihan ganda yang dapat dinilai dengan mudah. Kemungkinan jawaban pada pertanyaan tentang menikmati suasana kuliah, adalah:

" Sangat menikmati"

" Agak menikmati"

" Sedikit menikmati"

" Tidak menikmati sama sekali".

Inventarisasi biografi berguna bagi institusi dalam proses seleksi. Blanko lamaran kerja berisi informasi pendidikan dan pengalaman kerja yang mungkin diperlukan untuk pekerjaan tertentu. Inventarisasi biografi dapat dinilai untuk memprediksi kinerja dan masa kerja (berapa lama seseorang bekerja sebelum akhirnya mengundurkan diri).

Kritik sangat besar atas inventarisasi biografi bahwa terlalu sering mengambil pendekatan empiris murni. Materi dipilih berdasarkan kemampuannya memprediksi kinerja. Kadang sebuah materi dapat memprediksi kinerja meskipun tidak dapat dihubungkan dengan kebutuhan KSAO untuk kinerja. Materi tersebut dikombinasikan ke dalam nilai yang memprediksi kinerja tetapi tidak merefleksikan hubungan pekerjaan dengan KSAO.

WAWANCARA

Wawancara adalah suatu tatap muka antara satu atau lebih pewawancara yang sedang mengumpulkan informasi atau membuat keputusan penerimaan, dengan orang yang diwawancarai. Ada dua jenis wawancara yang diselenggarakan dalam penyelenggaraan institusi. Pada waktu wawancara bebas, pewawancara menanyakan apapun juga yang ada di pikirannya. Dapat seperti suatu percakapan antara pewawancara dan orang yang diwawancarai yang mana secara alami berinteraksi antara kedua orang tersebut, yang sebagian besar telah dibahas. Sebagai pembanding, pada waktu wawancara terstruktur, pewawancara mempunyai rangkaian pertanyaan yang ditanyakan pada setiap orang yang diwawancarai. Hal ini membuat wawancara relatif standar, walaupun interaksi antara kedua orang dimaksud masih dapat mempengaruhi apa yang dibahas. Meskipun demikian, penggunaan suatu standar pertanyaan mengizinkan pewawancara untuk mengumpulkan informasi yang sama tentang masing-masing orang yang diwawancarai.

Ada dua cara yang mana wawancara dapat digunakan. Satu adalah sebagai alternatif pada blanko lamaran kerja atau kuesioner untuk mengumpulkan informasi. Pertanyaan dapat menanyakan tentang sikap (Apakah anda menyukai pekerjaan terakhirmu?), pengalaman pekerjaan (Pernahkah anda memerintah seseorang?), latar belakang (Apa bidang studimu waktu kuliah?), dan pilihan (Tidak keberatankah anda jika bekerja akhir pekan?). Selain itu, wawancara dapat digunakan untuk membuat kesimpulan tentang pantas tidaknya seseorang untuk suatu pekerjaan yang didasarkan pada jawaban mereka atas suatu pertanyaan dan perilaku mereka dalam situasi wawancara. Wawancara dapat dipertimbangkan sebagai contoh perilaku hubungan antar pribadi, menujukkan seberapa baiknya seseorang berkomunikasi dan berhubungan dengan pewawancara.

Ada dua keuntungan metode wawancara dibanding blanko lamaran. Pertama, wawancara memberikan kesempatan menjawab secara detil dengan waktu lebih lama yang bukan jawaban pendek dan ringkas. Kebanyakan orang lebih mudah berbicara dibanding menulis. Kedua, wawancara memberi kesempatan baik pewawancara maupun yang diwawancarai untuk melakukan klarifikasi.

Ada pula kerugian dari wawancara, yakni pewawancara dapat memengaruhi jawaban yang diwawancarai. Bahkan dengan wawancara terstruktur yang disusun dengan sangat hati-hati dan dilakukan oleh pewawancara yang terlatih sekalipun, interaksi antara pewawancara dan yang diwawancarai akan berbeda dari wawancara yang satu dengan yang lainnya. Perbedaan kemampuan antara pewawancara untuk menyelesaikan wawancara dan kepribadiannya dapat memengaruhi proses wawancara dan jawaban yang diwawancarai (Dipboye & Gaugler, 1993).

Wiesner dan Cronshaw (1988) membuat meta-analysis pada 100 studi wawancara. Teknik analisis data ini menghasilkan kombinasi akibat dari banyak studi atas fenomena yang sama. Wiesner dan Cronshaw (1988) mengklasifikasi setiap studi berdasarkan representasi wawancara terstruktur atau wawancara tidak terstruktur dan menghasilkan korelasi rata-rata seluruh studi dalam setiap kelompok. Korelasi rata-rata antara sasaran (outcome) wawancara dan kinerja lebih besar untuk studi wawancara terstruktur (r=0,34) dibanding studi wawancara tidak terstruktur (r=0,17).

Studi yang dilakukan Wiesner dan Cronshaw tersebut sebagaimana studi yang lainnya memberikan bukti meyakinkan validitas wawancara terstruktur dalam kegiatan seleksi karyawan. Sebelum studi ini dipublikasikan, ada suatu kepercayaan yang cukup luas bahwa wawancara tidak valid dalam seleksi karyawan. Kesimpulan ini diterima untuk saat ini hanya bagi wawancara tidak terstruktur. Saran terbaik yang dapat diberikan bagi orang yang menggunakan wawancara untuk seleksi karyawan adalah agar yakin menggunakan wawancara terstruktur daripada wawancara tidak terstruktur.

Menurut Dipboye dan Gaugler (1993) ada enam faktor yang memberi kontribusi terhadap validitas wawancara terstruktur, yang dipaparkan dalam Tabel 5-2.

Faktor yang Dapat Meningkatkan Reliabilitas dan Validitas Wawancara Terstruktur
  • Pewawancara harus menanyakan pertanyaan standar 
  • Pewawancara harus memiliki informasi detil tentang pekerjaan yang ditanyakan 
  • Pewawancara tidak harus memiliki informasi utama perihal yang diwawancarai, seperti nilai tes psikologi 
  • Evaluasi terhadap orang yang diwawancarai tidak harus dibuat sampai wawancara diselesaikan seluruhnya 
  • Pewawancara harus membuat rating dimensi individu yang diwawancarai, seperti latar belakang pendidikan atau relevansi sejarah kerja yang utama, lebih disukai rating global kesesuaian pekerjaan 
  • Pewawancara harus menerima pelatihan agar dapat melaksanakan wawancara terstruktur yang valid 

SAMPEL KERJA

Sampel kerja adalah suatu penilaian yang memerlukan seseorang menunjukkan seberapa baik dia dapat melaksanakan tugas dalam suatu pekerjaan pada kondisi standar. Ini merupakan jenis simulasi yang mana seseorang melaksanakan suatu pekerjaan atau bagian dari suatu pekerjaan pada kondisi tes lebih disukai dibanding kondisi kerja yang nyata.

Sampel kerja seperti suatu pengecualian tes psikologi bahwa ini dirancang untuk mengukur keterampilan tingkat tinggi. Suatu tes mengukur keterampilan dasar, seperti koordinasi mata-tangan atau keterampilan manual. Suatu sampel kerja menilai keterampilan dalam melakukan tugas tertentu, seperti mengemudikan bulldozer, yang menggabungkan beberapa keterampilan dasar dalam konteks kondisi tertentu. Untuk beberapa aplikasi keterampilan tingkat tinggi mungkin lebih penting dalam menilai dibanding keterampilan dasar sebab sampel kerja memberi indikasi seberapa baik seseorang dapat benar-benar melakukan tugas tertentu. Tes psikologi memberi indikasi jika seseorang mempunyai keterampilan dasar wajib yang dalam teori akan memprediksi seberapa baik dia dapat melakukan tugas.

Sampel kerja dapat menjadi alat untuk membuat prediksi yang baik tentang kinerja di masa yang akan datang (Hunter & Hunter, 1984; Robertson & Kandola, 1982). Pembahasan penutup antara situasi penilaian dengan pekerjaan itu sendiri sudah pasti banyak membuat sampel kerja yang berhasil memprediksi kinerja. Seperti kebanyakan teknik simulasi, sampel kerja memiliki relevansi pekerjaan tingkat tinggi. Hal ini meningkatkan kemungkinan bahwa seseorang akan menerima penggunaannya sebagai pembuat prediksi keterampilan penting dalam seleksi karyawan.

PENILAIAN TERPADU

Suatu penilaian terpadu mengukur seberapa baik seseorang dapat melaksanakan tugas yang spesifik. Terdiri dari beberapa latihan yang dirancang untuk beragam simulasi tugas. Kebanyakan penilaian terpadu dirancang untuk menilai keterampilan manajemen, tetapi juga dapat digunakan dengan baik untuk pekerjaan non manajemen. Latihan dapat diselesaikandalam beberapa hari untuk melengkapi dan sering diatur untuk beberapa individu pada waktu yang sama.

Pelatihan penilaian terpadu dapat berisi banyak aktivitas dan latihan yang berbeda. Penilai mungkin diwawancarai dan mengambil deretan test psikologi, sebagai tambahan untuk melengkapi sejumlah latihan simulasi. Latihan mungkin meliputi in-basket, latihan kelompok tanpa pemimpin, simulasi pemecahan masalah, dan memainkan peran. Masing-masing latihan menghasilkan nilai pada beberapa dimensi, dan pada umumnya setiap dimensi dinilai oleh beberapa latihan. Sebagai tambahan, ada suatu penilaian keseluruhan atas potensi seseorang untuk pekerjaan yang dipermasalahkan.

Latihan in-basket meminta yang dinilai untuk menganggap bahwa ini hari pertama sebuah pekerjaan baru dan dia mendapatkan sejumlah materi dalam in-basketnya. Materi meliputi surat, memo, catatan dari karyawan pengganti, dan pesan telepon. Tugas bagi orang yang dinilai adalah menyelesaikan setiap tugas sesuai ketentuan, memutuskan tindakan apa yang harus diambil jika terdapat perintah/catatan pada semua materi.

Dalam latihan kelompok tanpa pemimpin beberapa orang yang dinilai diberi suatu permasalahan yang harus diselesaikan bersama. Permasalahan mungkin menjadi permasalahan kompetisi, seperti membagi sumber daya yang terbatas. Setiap anggota kelompok mungkin memainkan peran posisi manajemen tertentu. Mereka harus memutuskan departemen mana yang menerima bagian peralatan yang baru. Permasalahan dapat juga menjadi suatu bentuk kerjasama, yang mana semua kelompok harus membuat solusi terhadap permasalahan institusi seperti memutuskan apakah memasarkan suatu produk baru atau tidak.

Dalam simulasi penyelesaian masalah, orang yang dinilai menerima suatu masalah dan diminta untuk membuat solusi, mungkin dengan membuat laporan. Permasalahan mungkin menyediakan informasi latar belakang yang cukup untuk menyusun laporan. Sebagai contoh, seseorang yang dinilai diberi informasi biaya dan penghasilan proyek atas pembukaan sebuah pabrik perakitan yang baru. Tugasnya adalah membuat laporan studi kelayakan untuk peresmian pabrik tersebut.

Latihan memainkan peran memerlukan seseorang yang berperan sebagai orang tertentu dalam tugas yang spesifik di sebuah institusi, seperti manajer HRD. Tugasnya adalah menyelesaikan sebuah masalah atau situasi, seperti menasehati pekerja yang bermasalah atau meredakan emosi seorang pelanggan.

Penilai membuat rating setiap orang yang dinilai pada setiap dimensi melalui perilaku yang diobservasi maupun materi reviu yang dihasilkan pada seluruh latihan. Setiap orang akan dinilai padea dimensi yang beragam dan mungkin menerima nilai keseluruhan. Nilai dimensi dapat digunakan untuk memberi seseorang umpan balik tentang kekuatan dan kelemahannya. Nilai keseluruhan bermanfaat jika kinerja penilaian terpadu digunakan untuk membuat keputusan pemutusan hubungan kerja.

Permasalahan dengan penilaian terpadu adalah bahwa nilai dimensi yang beragam diberi latihan misalnya in-basket, bagi orang yang dinilai, sangat tinggi korelasinya. Selain itu nilai tersebut diberi kepada orang yang dinilai pada dimensi yang sama melalui latihan yang berbeda, tidak begitu baik korelasinya. Korelasi yang tinggi melalui dimensi-dimensi dalam latihan menunjukkan bahwa penilai melakukan penilaian hanya dimensi tunggal, lebih tepat daripada dimensi ganda. Satu kemungkinan bahwa penilai dapat memutuskan hanya kinerja latihan keseluruhan yang lebih tepat daripada dimensi individu. Korelasi rendah antara dimensi-dimensi melalui berbagai latihan menunjukkan bahwa setiap latihan mungkin menilai karakteristik yang berbeda.

PENGGUNAAN KOMPUTER DALAM PENILAIAN

Komputer mempunyai suatu dampak besar pada banyak institusi, dan tidak terkecuali dalam penilaian kinerja. Sampai saat semakin sangat banyak penilaian yang melibatkan komputer untuk administrasi, dan membuat nilai test, serta aktivitas lainnya. Sebagai tambahan, komputer menyebabkan munculnya pengembangan jenis teknik penilaian baru yang mungkin tidak dapat terjadi tanpa komputer. Pada masa yang datang tidak diragukan lagi akan terlihat banyak aplikasi baru komputer untuk penilaian karakteristik karyawan.

Administrasi dengan Komputer pada Tes Psikologi

Tes psikologi kertas-dan pensil mudah diadaptasi bagi administrasi dengan komputer. Peserta tes dapat membaca setiap materi pada layar dan menjawab dengan keyboard. Keuntungan utama jenis adminstrasi ini bahwa tes dapat dinilai secara otomatis secepat materi terakhir yang dijawab. Kerugian utama adalah bahwa hanya satu peserta test yang dapat menggunakan komputer pada waktu yang sama. Karena testmassal bagi sejumlah besar peserta, tes kertas-dan pensiltetap paling efisien. Penggunaan lembaran jawaban yang dapat di-scan komputer, dipertimbangkan untuk membuat penilaian dengan komputer bagi test yang jumlahnya sangat besar.

Administrasi dengan komputer berpotensi meningkatkan akurasi tes kepribadian yang mana seseorang sering membuat distorsi atau memalsukan jawabannya (kadang-kadang orang paling baik mengungkapkan secara jujur tentang dirinya sendiri di hadapan mesin (komputer) dibanding di hadapan orang lain. Martin dan Nagao (1989) membandingkan jawaban yang berkenan atas pertanyaan kepribadian yang diselenggarakan dengan komputer dan dengan kertas-dan-pensil. Penggunaan komputer menghasilkan kurangnya kecenderungan seseorang untuk menunjukkan dirinya dengan baik. Berbagai akibat tersebut tidak diulang oleh Lautenschlager dan Flaherty (1990), sehingga belum tentu saat ini diketahui secara tepat berapa banyak komputer dapat mengurangi distorsi.

Tailored Testing

Tailored testing memilih materi khusus diberikan kepada peserta tes berdasarkan tingkat kemampuan seseorang. Meskipun mungkin mengatur tailored testing dimanipulasi, komputer lebih mungkin membuat pendekatan ini (Murphy, 1988). Komputerisasi tailored testing dimulai dengan memberikan peserta tes suatu materi yang cukup sulit. Jika seseorang menerima materi dengan tepat, materi yang lebih sulit dimunculkan. Jika seseorang menyelesaikan materi salah, materi yang lebih mudah dipilih. Tailored testing dapat menjadi lebih efisien dibanding tes standar sebab tes ini dapat menerima tingkat reliabilitas yang sama dengan materi yang lebih sedikit. Masing-masing komputer dapat digunakan hanya untuk satu peserta test pada saat yang sama, sehingga sulit dilakukan untuk test massal.

ISSUE MASA DEPAN DAN TANTANGAN

Komputer tidak dapat dipungkiri akan menghasilkan perubahan sangat besar dalam penilaian di masa mendatang. Sejauh ini komputer telah digunakan terutama untuk tes administrasi dan test nilai. Kebanyakan tes dengan komputerisasi tidak banyak berbeda dengan tes kertas-dan pensil, dan sering juga suatu tes komputerisasi adalah sekedar tes kertas-dan pensil yang diadministrasi secara elektronik (Bartram,1994). Ada potensi luar biasa yang juga mulai dieksplorasi yang memungkinkan test komputer jenis baru dan metode penilaian jenis baru. Komputer dapat digunakan untuk simulasi banyak situasi kerja dan tugas yang berbeda. Teknologi yang sama yang digunakan untuk permainan (games) komputer dapat digunakan untuk menciptakan suatu simulasi institusi. Permainan komputer sudah ada yang membuat simulasi kemudi pesawat udara dan proses pembedahan.

Satu dari tugas utama seorang psikolog I/O bagi institusi adalah penilaian karakteristik seseorang untuk sleksi dan penempatan. Karaktersitik ini dapat dikelompokkan menjadi pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karaktersitik pribadi lainnya atau kebutuhan KSAO bagi keberhasilan kinerja.

Ada lima metode penilaian utama digunakan untuk menilai KSAO:
  1. Tes Psikologi
  2. Inventarisasi Biografi
  3. Wawancara
  4. Sampel Kerja
  5. Penilaian Terpadu

Tes psikologi adalah suatu rangkaian permasalahan standar atau pertanyaan-pertanyaan yang menilai karakteristik tertentu individu. Tes yang umumnya digunakan untuk menilai banyak KSAO, mencakup pengetahuan, keterampilan, kemampuan, sikap, minat, dan kepribadian.

Inventarisasi biografi menanyakan pertanyaan yang sangat terperinci tentang latar belakang seseorang. Inventarisasi biografi menanyakan informasi yang lebih luas dibanding jenis surat lamaran kerja.

Wawancara adalah suatu tatap muka antara satu atau lebih pewawancara yang sedang mengumpulkan informasi atau membuat keputusan penerimaan, dengan orang yang diwawancarai. Selama wawancara tidak terstruktur, pewawancara menanyakan apapaun yang ada di kepalanya. Sedangkan wawancara terstruktur, pewawancara memiliki rangkaian pertanyaan yang direncanakan yang ditanyakan pada setiap orang. Pada kedua jenis wawancara ini, pewawancara sering membuat keputusan menyeluruh tentang kesesuaian orang yang diwawancara dengan suatu pekerjaan.

Sampel kerja adalah suatu penilaian yang memerlukan seseorang menunjukkan seberapa baik dia dapat melaksanakan tugas dalam suatu pekerjaan pada kondisi standar. Ini merupakan jenis simulasi yang mana seseorang melaksanakan suatu pekerjaan atau bagian dari suatu pekerjaan pada kondisi tes lebih disukai dibanding kondisi kerja yang nyata.

Pelatihan penilaian terpadu dapat berisi banyak aktivitas dan latihan yang berbeda yang diselesaikan dalam satu atau beberapa hari. Meskipun banyak penilaian terpadu digunakan untuk mengidentifikasi potensi manajemen di masa yang akan datang, metode ini dapat digunakan untuk menilai potensi seseorang terhadap banyak jenis pekerjaan yang berbeda.

Komputer digunakan sebagai alat untuk membantu penilaian. Meskipun sejauh ini banyak testkomputer merupakan versi elektronik dari test kertas-dan pensil, peneliti mulai mengembangkan jenis penilaian berbeda yang secara penuh memanfaatkan kapabilitas komputer.

3. Proses Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan

a. Perencanaan Kebutuhan Karyawan

Dalam rangka menjaga agar organisasi tetap sehat, pasokan sumberdaya manusia harus tetap stabil. Agar peleksanaan rekrutmen dan seleksi karyawan berjalan dengan baik, maka dibutuhakan perencanaan yang hati-hati.

Globalisasi dan kemajuan teknologi memberi dampak bergesernya kebutuhan terhadap keahlian dalam pekerjaan. Kebutuhan akan pekerja tidak terlatih menuruh di banyak perusahaan, dilain pihak permintaan terhadap pekerja terlatih semakin meningkat.

Merekrut Pemalar

Tantangan bagi organisasi adalah mendapatkan individu yang melamar pekerjaan untuk berbagai posisi. Agar mendapatkan calon karyawan yang baik, organisasi harus mendapatkan pelamar yang banyak agar dapat memilih. Untuk beberapa pekerjaan mudah untuk merekkrut pelamar. Untuk pekerjaan yang jarang pelamarnya, organisasi harus berusaha untuk mendapatkan karyawan. Beberapa cara yang dapat digunakan untuk mendapatkan karyawan; dengan cara memasang iklan dan menghubungi Universitas dan melakukan wawancara kepada calon karyawan yang potensial.

Ada lima cara yang sering digunakan organisasi untuk mendapatkan calon karyawan yaitu:
  1. Memasang Iklan 
  2. Melalui Sekolah
  3. Agensi Perekrutan
  4. Walks-in
  5. Referensi dari Karyawan



Dalam pasar lapangan kerja yang sangat kompetitif, banyak organisasi yang memberlakukan masa percobaan. Metode ini membutuhkan waktu yang lama untuk menarik individu yang diinginkan.

M.S Taylor dan Schmidt (1983) menemukan bahwa tingkat kehadiran dan kinerja dari karyawan baru tergantung dari sumber karyawan tersebut didapat.

Usaha untuk memperkerjakan pelamar yang baik harus didasarkan pada spesifikasi pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, dan karakteristik atau KSAO yang dibutuhkan dalam pekerjaan. Jika KSAO telah ditentukan sejak awal, usaha organisasi dapat menjadi acuan dalam merekrut pelamar yang tepat, akhirnya meningkatkan efisiensi dalam proses rekrutmen. Sebagai contoh; apabila organisasi membutuhkan tenaga kerja yang mempunyai ketrampilan penggunaan komputer, usaha yang dilakukan adalah ke Universitas yang besar. Dilain pihak, apabila orghanisasi membutuhkan tenaga manual, dapat dicari di perusahaan yang akan menutup operasinya.

Memilih Karyawan

Jika organisasi beruntung, pelamar pekerjaan melebihi dari pekerjaan yang tersedia, sehingga organisasi dapat melakukan seleksi. Semakin selektif dalam memilih karyawan, kemungkinan dapat menjadi karyawan yang baik. Hal ini disebabkan karena prosedur seleksi karyawan telah dibangun oleh bagian Psikologi I/O. Prosedur yang dikembangkan didasarkan atas metode statistik dan matematik yang rumit.

Bagaimana Memilih Karyawan ?

Tujuan dari melakukan seleksi calon karyawan adalah untuk memperkerjakan individu agar sukses dalam pekerjaan. Beberapa pendekatan dapat dilakukan. Hal yang sering dilakukan adalah wawancara dengan manager, kemudian diputuskan apakah diterima atau tidak. Prosedur ini sangat subjektif, menjadi bias dan tidak tepat. Pendekatan yang baik adalah menggunakan metode ilmiah yang telah digunakan dan diteliti.

Dua elemen penting dalam memilih karyawan yang harus dipikirkan: pertama;. adalah kriteria, definisi dari karyawan yang baik. Tidak mudah dalam menentukan apa yang dimaksud dengan kinerja yang baik. Kinerja yang baik melibatkan beberapa aspek yang berbeda. Satu karyawan mungkin bekerja dengan sangat tepat, sementara karyawan yang lain bekerja dengan sangat cepat.

Elemen kedua adalah prediktor; segala sesuatu yang berhubungan dengan kriteria. Teknik ini dapat digunakan untuk memprediksi KSAO yang dibutuhkan agar sukses dalampekerjaan. Ukuran-ukuran dalam KSAO dapat digunakan sebagai prediktor dari kriteria kinerja. Pengetahuan , dapat menjadi prediktor kinerja dari seorang guru yang baik. Tentu saja, hanya dengan pengetahuan, tidak dapat membuat seseorang menjadi guru yang baik.

Validasi dibutuhkan untuk menentukan apakah prediktor sejalan dengan kriteria yang ditentukan. Kriteria dan prediktor perlu di-kuantitatif-kan. Data dikumpulkan dari kelompok calon karyawan dan dilakukan uji statistik untuk melihat apakah keduanya berhubungan. Koefisien korelasi menunjukkan hubungan antara keduanya. Apabila prediktor dan kriteria berhubungan dengan signifikan, dapat ditentukan bahwa prediktor valid untuk kriteria. Implikasinya adalah ; informasi yang didapat tentang prediktor bisa digunakan untuk memprediksi pelamar menunukkan kinerja yang diinginkan.

Melaksanakan validasi sangat sulit dan kompleks. Pertama-tama yang harus dilakukan adalah membuat analisa mengenai pekerjaan dan kebutuhannya, melalui analisa terhadap pekerjaan yang dimaksud.

Hasil dari analisa dapat digunakan dalam membangun kriteria pekerjaan dan menentukan prediktor. Data dikumpulkan dan dilakukan verifikasi. Prediktor yang valid dapat digunakan dalam memilih karyawan.

Bagaimana Informasi Prediktor Digunakan untuk Seleksi

Sekali sebuah prediktor ditentukan untuk meramalkan kinerja dimasa depan, harus diputuskan bagaimana menggunakan informasi tersebut. Dua prediktor yang sering digunakan adalah rintangan-rintangan, menggunakan analisa regresi, dan kombinasi keduanya.

Rintangan Berulang.

Pendekatan ini digunakan untuk bagi setiap prediktor. Jika seorang pelamar melalui rintangan dari kriteria, maka yang bersangkutan lulus. Contoh; seorang tenaga pemasaran komputer memiliki beberapa KSAO agar sukses dalam pekerjaan. Salah satu KSAO adalah pengetahuan tentang prinsip-prinsip komputer. Lulusan dari program studi komputer dapat memenuhi salah satu indikator KSAO, jika pelamar memiliki ijasah tersebut, maka dia lulus seleksi. Indikator KSAO lain adalah kemampuan berkomunikasi. Pelamar harus mempunyai nilai dari kemampuan berkomunikasi.

Bagaimana Rancangan Seleksi Berjalan

Untuk memahami manfaat analisis, dapat dimulai dengan mengetahui bagaimana rancangan seleksi bekerja. Tiga konsep dasar ; Baserate, Rasio Seleksi, Validitas.
  • Baserate. Baserate adalah persentasi dari pelamar dimana dia akan sukses 
  • Rasio Seleksi. Adalah rasio antara pelamar dengan yang diterima bekerja. 
  • Validitas. Semakin tinggi korelasi, semakin akurat kriteria yang diramalkan melalui rancangan seleksi. 



Membuat Pelamar Menerima Pekerjaan

Kegiatan merekrut karyawan belum selesai, sebelum diputuskan siapa yang akan dipilih untuk menerima pekerjaan. Langkah berikutnya adalah memastikan bahwa pelamar mau menerima pekerjaan yang ditawarkan. Yang tidak kalah penting adalah individu yang menerima pekerjaan tidak akan keluar dalam waktu yang pendek karena mereka tidak menyukai pekerjaannya.

Meyakinkan pelamar untuk menerima pekerjaan, melibatkan beberapa strategi. Pertama, hal yang penting adalah; bahwa gaji yang diterima sama dengan yang diberikan oleh organisasi lain bagi pekerjaan yang sama. Salah satu cara untuk mengetahui bahwa gaji yang diberikan pada posisi tertentu telah kompetitif, diperlukan survey untuk mengetahui organisasi lain membayar gaji dalam posisi yang sama.

Kedua, melakukan negosiasi gaji dan imbalan lain bagi karyawan yang potensial. Beberapa organisasi sangat fleksibel dalam memberikan gaji dan benefit, dan disesuaikan dengan kebutuhan pelamar.

Pengenalan pekerjaan perlu dilakukan agar pelamar dapat mengetahui pekerjaannya secara tepat, dapat diinformasikan melalui brosur, presentasi video (CD). Pengenalan pekerjaan yang baik dapat memberikan informasi baik aspek yang menyenangkan maupun yang tidak menyenangkan dari sebuah pekerjaan, sehingga individu dapat menerima pekerjaan dengan ekspektasinya yang realistis.

4. Assesment Centre

Assessment Center merupakan prosedur yang komprehensif dan baku di mana banyak teknik-teknik assessment digunakan dalam kombinasi untuk menilai orang-orang dengan berbagai tujuan. Metode assessment center pada awalnya dilaksanakan dengan dasar full time di satu lokasi khusus, Namun istilah itu kini digunakan untuk menguraikan satu situasi di mana metodologi assessment yang sama digunakan tanpa memperhatikan derajat pelaksanaan atau lokasi dari proses.

Tujuan Assessment Center:
  1. Seleksi dari tenaga kerja dengan kecakapan yang baik untuk dipromosikan ke posisi manajerial
  2. Identifikasi tenaga kerja yang memiliki potensi manajemen pada awal karier mereka.
  3. Penempatan dari para tenaga kerja ke dalam kedudukan yang akan menggunakan bakat mereka, dan untuk pengembangan para tenaga kerja selanjutnya.
  4. Pengembangan pribadi agar membantu orang/tenaga kerja untuk mengenali kemampuan-kemampuan mereka dan untuk membantu mereka untuk meningkatkan kemampuan-kemampuan tersebut.

Proses Assessment pada umummya, meliputi:
  1. Identifikasi dimensi/kompetensi pekerjaan manajerial.
  2. Pengembagan assessment tools, yang terdiri dari tes-tes situasional atau tes-tes simulasi dan teknik wawancara. 
  3. Penetapan para calon manajer (assessees) untuk di assess.
  4. Penetapan para assessor yang berwenang untuk berpraktek, juga terdiri dari manajer-manajer senior dari perusahaan yang sama.
  5. Pelaksanaan assessment.
  6. Proses pembuatan laporan perorangan dari setiap assessee, yang berisi deksripsi dari kompetensinya dan saran-saran pengembangan.
  7. Pemberian feedback.

Metode-metode atau alat –alat Assessment
  • Management Business Ggame
  • Leaderless Group Discussion dan Role play
  • Inbasket exercises
  • Menulis laporan dan penyajian lisan dari laporan
  • Wawancara

Posting Komentar untuk "Pengertian REKRUTMEN, SELEKSI, dan PENEMPATAN"

Klik gambar berikut untuk mengunduh artikel ini:

Berlangganan via Email