Lompat ke konten Lompat ke sidebar Lompat ke footer

Sifat Spesifik Terkait Efektifitas Kepemimpinan Menurut Para Ahli

Sifat Spesifik Terkait Efektifitas Kepemimpinan Menurut Para Ahli - Artikel kali ini akan membahas tentang Tingkat Energi dan Toleransi Stres, Percaya Diri, Internal Locus of Control Orientation, Kestabilan dan Kematangan Emosi, Power Motivation, Personal Integrity, Narcissism, Achievement Orientation (Kepemimpinan Berorientasi Prestasi), dan Need for Affiliation (Kebutuhan untuk Bekerjasama).

Sifat Spesifik Terkait Efektifitas Kepemimpinan Menurut Para Ahli_
image source: www.zestfor.com
1. Tingkat Energi dan Toleransi Stres

Penelitian menemukan bahwa sifat tingkat energi, stamina fisik, dan toleransi stres berhubungan dengan efektivitas manajerial (Bass, 1990; Howard & Bray, 1988). Manajer mempunyai tingkat energi tinggi dan stres harus toleran mengatasi kesibukan, jam kerja yang panjang, dan tuntutan-tuntutan terkait sebagian besar pekerjaan manajerial. Pekerjaan manajerial sering memiliki tingkat stres yang tinggi karena tekanan untuk membuat keputusan penting tanpa informasi yang memadai dan kebutuhan untuk menyelesaikan konflik peran dan memenuhi tuntutan yang tidak kompatibel yang dibuat oleh pihak yang berbeda. Pemecahan masalah yang efektif membutuhkan kemampuan untuk tetap tenang dan tetap fokus pada masalah daripada panik, menyangkal masalah ada, atau mencoba untuk mengalihkan tanggung jawab kepada orang lain. Toleransi stres terutama penting bagi manajer yang harus menghadapi situasi buruk di mana reputasi dan karir manajer, atau kehidupan dan pekerjaan bawahan, dapat menggantung di keseimbangan.

2. Percaya Diri

Istilah percaya diri didefinisikan secara umum untuk memasukkan beberapa konsep terkait seperti harga diri dan self-efficacy. Kebanyakan penelitian tentang pemimpin percaya diri atau self-efficacy menemukan bahwa itu berhubungan positif dengan efektivitas dan kemajuan. Kepercayaan diri dibedakan antara manajer yang efektif dan tidak efektif. Hubungan kepercayaan diri untuk efektivitas kepemimpinan dapat dipahami dengan memeriksa bagaimana sifat ini memengaruhi perilaku seorang pemimpin. Tanpa rasa percaya diri yang kuat, kecil kemungkinannya untuk membuat upaya memengaruhi, dan setiap upaya memengaruhi dibuat untuk menjadi sukses. Pemimpin dengan percaya diri yang tinggi lebih mencoba tugas yang sulit dan menganggap itu sebagai hal yang menantang bagi dirinya. Pemimpin dengan tinggi self-efficacy mengambil lebih banyak inisiatif untuk memecahkan masalah dan memperkenalkan perubahan yang diinginkan (Paglis & Green, 2002).Pemimpin yang memiliki harapan yang tinggi untuk diri mereka sendiri cenderung memiliki harapan yang tinggi untuk bawahan juga.

Ada beberapa keuntungan memiliki kepercayaan diri, tetapi jika menjadi berlebihan beberapa perilaku disfungsional dapat terjadi. Berlebihan percaya diri dapat membuat seorang pemimpin terlalu optimis tentang kemungkinan keberhasilan usaha yang berisiko, dan dapat menyebabkan keputusan rumit dan penolakan bukti bahwa rencana telah gagal. Seorang manajer dengan kepercayaan diri yang tinggi cenderung menjadi sombong, otokratis, dan intoleransi mengenai sudut pandang, terutama jika manajer tidak mempunyai kematangan emosi. Karena manajer tidak responsif terhadap ide dan kekhawatiran yang diungkapkan oleh orang lain, manfaat kepemimpinan partisipatif tidak mungkin untuk direalisasikan. Dengan demikian, dalam situasi di mana pemimpin tidak memiliki keahlian jauh lebih unggul daripada bawahan, jumlah kepercayaan diri yang tinggi mungkin lebih baik daripada kepercayaan diri yang rendah.

3. Internal Locus of Control Orientation

Locus of Control adalah sebagai tingkat dimana individu yakin bahwa mereka adalah penentu nasib mereka sendiri. Internal adalah individu yang yakin bahwa mereka merupakan pemegang kendali atas apa-apa pun yang terjadi pada diri mereka, sedangkan eksternal adalah individu yang yakin bahwa apapun yang terjadi pada diri mereka dikendalikan oleh kekuatan luar seperti keberuntungan dan kesempatan. Konsep tentang Locus of control (pusat kendali) pertama kali dikemukakan oleh Rotter (1966). Lokus pengendalian ini terbagi menjadi dua yaitu lokus pengendalian internal yang mencirikan seseorang memiliki keyakinan bahwa mereka bertanggung jawab atas perilaku kerja mereka di organisasi. Lokus pengendalian eksternal yang mencirikan individu yang mempercayai bahwa perilaku kerja dan keberhasilan tugas mereka lebih dikarenakan faktor di luar dirinya yaitu organisasi.

Contoh sederhananya adalah seorang karyawan dalam memandang karirnya di sebuah perusahaan. Jika ia memiliki internal locus of control maka dia akan menyatakan kegagalannya meraih suatu jabatan lebih dikarenakan dirinya sendiri, sementara karyawan yang memiliki eksternal locus of control akan menyalahkan keadaan seperti kurang beruntung, bos yang kurang adil, dst.

4. Kestabilan dan Kematangan Emosi

Dimensi ini menunjukkan kemampuan seseorang menghadapi tekanan. Orang yang memiliki positive emotional stability cenderung bersikap tenang, penuh percaya diri, dan nyaman. Orang yang memiliki negative emotional stability cenderung bersikap tidak tenang, penuh rasa curiga, mudah depresi/tertekan, dan merasa tidak nyaman. Orang yang mempunyai kematangan emosi memiliki kesadaran yang kuat mengenai apa yang menjadi kekuatannya dan kelemahan dan berorientasi pada perbaikan dirinya dan bukan hanya berangan-angan untuk mencapai kesuksesan. Orang yang mempunyai kematangan emosi mereka lebih peduli dengan orang disekitarnya.Kebanyakan riset yang dilakukan McCauley dan Lombardo (1990) menyebutkan bahwa manager yang mempunyai kematangan dan kestabilan emosi akan membawa banyak keuntungan.

5. Power Motivation

Power motivation, yaitu dorongan yang dapat mengendalikan suatu keadaan. Dalam hal ini ada kecenderungan untuk mengambil risiko dan menghancurkan rintangan yang terjadi. Tujuan Motivasi antara lain sebagai berikut :
  • Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawa
  • Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
  • Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
  • Meningkatkan kedisiplinan karyawan
  • Mengefektifkan pengadaan karyawan
  • Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

6. Personal Integrity

Integritas artinya adalah prilaku seseorang dimana dia konsisten dengan nilai-nilai yang dianut, ada kesesuaian antara yang dikatakan dengan yang dilakukan dan seseorang itu adalah orang yang jujur, mempunyai etika, dan dapat dipercaya. Pemimpin yang sukses dalam jangka panjang, biasanya memiliki integritas. Jika seorang pemimpin menetapkan nilai-nilai tertentu, namun melaksanakan nilai-nilai yang berbeda, bawahan akan menilai bahwa pemimpin tersebut tidak dapat dipercaya. Integritas juga berkaitan dengan kejujuran. Integritas dan kejujuran adalah dua hal yang tidak dapat dipisahkan. Banyak riset menunjukkan bahwa integritas adalah nilai dan karakteristik pemimpin yang paling penting. Kejujuran pemimpin akan memengaruhi tingkat kepercayaan bawahan terhadap pemimpinnya. Jika karyawan diminta untuk mengurutkan dan member komentar terhadap berbagai sifat dari pemimpin yang sukses maupun tidak sukses. Kepercayaan adalah hal yang sangat penting dan menentukan tingkat keinginan karyawan untuk mengikuti pemimpinnya.

7. Narcissism

Dalam psikologi terdapat tes tingkat kepercayaan diri atau tingkat narcissism seseorang. Bukan hanya menyangkut pendapat tentang penampilan fisik mereka saja, namun tentang kemampuan mereka. Hal yang menarik adalah pemimpin sebuah negara atau organisasi memiliki tingkat narcissism yang diatas rata-rata. Pada tingkat tertentu narcissism bukan merupakan watak yang negatif, lebih kepada keyakinan pemimpin tersebut akan kemampuannya menjalankan tugas dan kewajibannya. Sehingga negara atau organisasi yang ditanganinya dapat berkembang pesat lebih baik dari waktu kewaktu (Rosenthal & Pittinsky,2006).Sifat narcissism yang negatif adalah sikap yang tidak objektif dan irasional, antara kemampuan dan kepercayaan diri tidak sesuai. Pemimpin seperti ini membuat keputusan tanpa mengumpulkan informasi yang cukup dan berbakat memutuskan apa yang terbaik. Dia tidak akan mendengarkan saran dari bawahan atau rekan kerja, sekalipun saran itu objektif. Jika ada project yang tidak berjalan dengan baik, dia mengabaikan informasi sehingga hilang kesempatan untuk memperbaiki. Dan ketika bukti bukti atas ketidakberhasilan itu ada, dia langsung menyanggah pertanggungjawaban dan melemparkan kesalahan kepada orang lain.

8. Achievement Orientation (Kepemimpinan Berorientasi Prestasi)

Gaya kepemimpinan dimana pemimpin menetapkan tujuan yang menantang dan mengharapkan bawahan untuk berprestasi semaksimal mungkin serta terus menerus mencari pengembangan prestasi dalam proses pencapaian tujuan tersebut. Pemimpin yang sukses berorientasi pada hasil; jika mereka telah mencapai suatu sasaran, mereka akan menentukan sasaran lainnya. Motivasi mereka untuk mencapai sasaran, tidak bergantung pada bawahannya atau karyawannya.

9. Need for Affiliation (Kebutuhan untuk Bekerjasama)

Seseorang yang memerlukan oleh kerjasama yang kuat memiliki dukungan yang ramah dan mendukung individu tersebut untuk bekerja efektif dalam tim. Orang ingin disukai oleh orang lain. Seorang manager yang memiliki kebutuhan afiliasi yang tinggi kemampuannya untuk membuat keputusan akan terhambat karena mereka lebih memilih untuk disukai dan diterima oleh orang lain dan melemahkan objektivitasnya, mereka lebih memetingkan hubungan yang baik daripada tugas yang harus dijalankan.


Posting Komentar untuk "Sifat Spesifik Terkait Efektifitas Kepemimpinan Menurut Para Ahli"

Klik gambar berikut untuk mengunduh artikel ini:

Berlangganan via Email