Lompat ke konten Lompat ke sidebar Lompat ke footer

Organisasi Pembelajaran Sebagai Jaringan Pembelajaran Dinamis

Organisasi Pembelajaran Sebagai Jaringan Pembelajaran Dinamis - Jörg (2010) menegaskan ulang mengenai pentingnya mengkaji ulang organisasi pembelajaran dalam abad 21 sebagai abad kompleksitas. Organisasi pembelajaran dipandang sebagai jaringan pembelajaran dinamis (dynamic learning network), kompleksitas realitas self-generative, penguatan dan pembangkitan potensi diri sehingga berdampak positif bagi individu dan organisasi.

Senge (dalam Mangkuprawira, 2009) mengemukakan bahwa organisasi pembelajaran merupakan: “The bottom line: any organization that has a culture and structure that promotes learning at all levels to enhance its capabilities to produce, adapt and shape its future”. Lebih jauh, Mangkuprawira (2009) menyatakan batasan itu bisa juga disetarakan sebagai prinsip dasar bagaimana suatu organisasi pembelajaran dapat dibentuk dan dikembangkan.

Organisasi sebagai entitas juga memiliki kapasitas untuk belajar. Penelitian Ulrich dan Smallwood (dalam Mangkuprawira, 2009) terhadap organisasi pembelajaran menemukan empat gaya pembelajaran.Gaya yang dapat memengaruhi organisasi dalam mengembangkan gagasan-gagasan, meliputi eksperimen, kemahiran kompetensi, patok duga, dan perbaikan berkelanjutan. Lebih lanjut, Mangkuprawira (2009) mengemukakan bahwa dalam gaya pembelajaran berupa eksperimen, beberapa organisasi melakukan kegiatan pembelajaran dengan mencoba gagasan baru dan siap menerima hasil eksperimen berupa proses dan produk/jasa baru.

Organisasi Pembelajaran Sebagai Jaringan Pembelajaran Dinamis_
image source: www.pinterest.com
baca juga: Pengertian dan Dampak Organisasi Pembelajaran Menurut Ahli

Sumber utama pembelajaran adalah pengalaman langsung dari pelanggan dan individu sebagai pelaku bisnis. Tujuannya adalah mencapai prestasi pembelajaran organisasi yang unggul melalui eksperimen terkendali dari dalam dan luar organisasi. Gaya pembelajaran dalam bentuk kemahiran kompetensi sangat dibutuhkan apabila organisasi ingin terus maju. Beberapa organisasi mendorong para individu dan tim untuk mendapatkan kompetensi.

Pembelajaran adalah aspek sangat penting dari strategi bisnis. Fokusnya pada pengalaman pihak lain dan eksplorasi sesuatu hal baru. Dengan menginvestasi sumber daya manusia dalam pelatihan dan pengembangan, organisasi menyediakan bahan terpilih dan konsep kepada para individu. Tujuannya adalah membantu para individu memperoleh pengetahuan relevan yang dapat mempercepat asimilasi pengetahuan baru dan menstimulasi mereka untuk mengembangkan ide, produk/jasa, dan proses inovatif. Selain dua gaya terdahulu, maka organisasi juga melakukan patok-duga (benchmarking). Dalam benchmarking, organisasi belajar dengan mengamati bagaimana organisasi lainnya beroperasi dan mencoba untuk mengadopsi dan menyesuaikan pengetahuan dalam organisasinya. Pembelajaran datang dari organisasi yang telah menunjukkan performa unggul atau mengembangkan praktik terbaiknya dalam proses yang spesifik.

Gaya pembelajaran berikutnya adalah perbaikan berkelanjutan. Organisasi belajar dalam perbaikan secara teratur pada apa yang telah dikerjakan sebelumnya dan mengarahkan tiap langkah sebelum bergerak ke langkah baru dengan menekankan pada keterlibatan individu dan diorganisasikan untuk memecahkan masalah yang terdapat pada klien. Organisasi seperti ini mengandalkan pada pembelajaran melalui pengalaman langsung dan eksploitasi praktik yang ada.

Bagaimana pemimpin organisasi memilih gaya pembelajarannya? Apakah semua gaya atau kombinasi yang akan diterapkan organisasi? Atau pilih salah satu yang dinilai terbaik sesuai dengan kondisi internal dan eksternal?. Misalnya, pemimpin organisasi dapat menilai mana dari empat gaya yang paling lazim diterapkan bagi tim. Kemudian dicari mana yang paling layak diterapkan. Dalam hal ini gaya eksperimen sebaiknya didukung oleh gaya kemahiran kompetensi. Namun gaya tersebut juga harus terkait dengan perbaikan berkelanjutan dan tidak mengabaikan gaya patok-duga. Selanjutnya dikenal sebagai gaya pembelajaran ganda dalam menemukan gagasan-gagasan baru tentang proses pengembangan manusia. Organisasi pembelajaran hanya tercipta melalui individu-individu yang belajar. Akan tetapi individu yang belajar tidak menjamin suatu institusi menjadi organisasi pembelajaran. Kalau gaya pembelajaran yang digunakan individu tersebut tidak sesuai dengan tim, maka individual learning justru bisa mengaburkan ”kesearahan” dan merusak kerjasama tim. Ada lima pilar yang mutlak ada untuk menjadi manusia pembelajar dalam individual learning, yaitu: (1) rasa ingin tahu, (2) optimisme, (3) keikhlasan, (4) konsistensi, dan (5) pandangan visioner (Danim, 2005).

Menurut McGill, dalam Ismawan (2005), ada lima dimensi penting dari perilaku individu yang memungkinkan lancarnya praktik learning organization: (1) keterbukaan, individu harus membuka perspektif seluas-luasnya dan memiliki kesediaan untuk dikritik, demi perbaikan proses; (2) pola pemikiran sistemik, diperlukan agar semua anggota organisasi dapat melihat kaitan antara isu-isu, peristiwa, dan data sebagai kesatuan yang utuh; (3) kreativitas, bertumpu pada fleksibilitas individu dan kemauan mengambil risiko; (4) rasa yakin, memiliki self-aware secara aktif dan kemampuan memecahkan masalah secara proaktif; dan (5) empati, memiliki sense of ethics kuat dalam human relation. Ada dua model pembelajaran organisasional, yaitu model adaptif dan generatif (McGill, dalam Ismawan, 2005). Organisasi pembelajar dengan model adaptif memfokuskan diri hanya pada pemecahan masalah tanpa menguji kelayakan perilaku pembelajaran yang ada, sedangkan model generatif mendasarkan pada kontinuitas eksperimentasi dan umpan balik dalam pengujian yang terus-menerus dari cara-cara organisasi mengidentifikasi, mendefinisikan, dan memecahkan masalah (Ismawan, 2005). Lebih jauh, Ismawan (2005) mengemukakan dalam praktik, model pembelajaran adaptif berfokus pada perubahan incremental terhadap produk, pasar, layanan, dan teknologi yang sudah ada. Oleh karena itu organisasi pembelajar hanya dapat meneruskan kesuksesannya selama lingkungan persaingan relatif statis.

Pada organisasi pembelajar model generatif, ada perbedaan berarti mengenai cara pandang terhadap bisnis secara keseluruhan dengan cara mendefinisikan ulang cara individu dan organisasi berbisnis, menghindari cara baku, dan aktif mencari terobosan baru. Organisasi pembelajar dengan model generatif tidak mempertanyakan hasil langsung dari proses pembelajaran, tetapi bertanya tentang bagaimana organisasi-individu belajar, dan bagaimana proses itu dapat disempurnakan.

Bagaimana organisasi melakukan pembelajaran? Starkey (1996) menjelaskan organisasi pembelajaran merupakan metafor yang berakar dalam visi dan capaian strategi untuk mempromosikan pengembangan diri individu dalam organisasi yang transformatif. Moingeon dan Edmondson (1996) menekankan pentingnya pendekatan integratif dalam organisasi pembelajaran dengan memadukan pendekatan akademis dan praktis, dimana individu dan pengetahuan merupakan penentu daya saing organisasi. Pfeffer (1984) mengemukakan daya saing organisasi manajemen SDM yang efektif dan efisien memberi perhatian pada upaya pengembangan SDM, berbagi informasi, menciptakan tim kelola diri, pelatihan, pengembangan, dan pembelajaran.

Dalam mengelola pembelajaran, rencana pembelajaran secara teliti dihubungkan dengan jaringan pembelajaran, diantaranya mentoring, belajar mandiri, ’learning by doing’, konsultasi, penugasan khusus, refleksi - aksi, instruksi, arahan-bimbingan, dan uji tugas. Teori jaringan pembelajaran yang dikembangkan Krogt (dalam Poell, Dam, & Berg, 2004) memberikan sebuah kerangka teoritis bagi pengorganisasian dalam berbagai rancangan pembelajaran individu pada tingkat kelompok dan organisasi. Hal penting dalam teori jaringan pembelajaran adalah ide bahwa pembelajaran yang mengarahkan diri individu dengan sejarah dan dinamika yang dialami individu menggambarkan tingkatan yang besar mengenai apa dan bagaimana hal yang diinginkan dan dapat dipelajari oleh banyak individu.

Ada tiga kategori aktivitas pembelajaran (Poell, Dam, & Berg, 2004), yaitu: (1) pembelajaran setiap hari yang berasal dari partisipasi dalam aktivitas kerja yang dapat merubah terjadinya pembelajaran baru dalam lingkungan kerja, (2) pembelajaran ’self-directed’ (sering disebut manajemen diri), dilakukan oleh pembelajar sendiri tanpa intervensi dari para ahli, dan (3) pembelajaran ’pre-structured’, pembelajaran dengan menggunakan panduan atau pengembangan secara terbuka, yang dirancang dan diberikan pada para pembelajar oleh edukator ahli. Melalui pembelajaran, individu-individu menciptakan kembali dirinya, melakukan segala sesuatu yang tidak pernah dapat dilakukan, merasakan kembali dunia dan hubungan dengan dunia, dan memperluas kapasitas untuk menciptakan, menjadi bagian dari proses pembentukan kehidupan. Selanjutnya, organisasi pembelajaran merupakan suatu organisasi yang terus-menerus memperluas kapasitas menciptakan masa depan dengan memadukan proses pembelajaran adaptasi (bertahan hidup) dan pembelajaran generatif (pembangkitan) (Senge, 2006).

Noer (2009) menjelaskan kunci sukses membangun budaya belajar dalam organisasi pembelajaran, yakni: (1) belajar harus menyenangkan dan membuat individu merasa terlibat (engaging), (2) media pembelajaran yang beragam untuk mengakomodir kebutuhan belajar yang berbeda-beda dari individu, (3) sumber-sumber untuk belajar tersedia dan mudah diakses oleh siapa saja, (4) komunikasikan kegiatan belajar dengan menarik dan “provokatif”, (5) pemimpin memberikan teladan dengan memfasilitasi sekaligus terlibat dalam kegiatan pembelajaran, (6) ciptakan kegiatan belajar sebagai cara kerja (ways of working) organisasi, (7) belajar harus menjadi kebutuhan dan tanggung jawab pribadi setiap individu untuk pengembangan diri seumur hidup. Dengan demikian dalam organisasi pembelajaran terjadi proses pemberian kesempatan kepada setiap individu untuk belajar secara bersinambung. Pembelajaran itu dimaksudkan untuk digunakan dalam mencapai perubahan positif bagi tujuan individu dan organisasi.

Sekian artikel tentang Organisasi Pembelajaran Sebagai Jaringan Pembelajaran Dinamis.

Daftar Pustaka
  • Davis, E. (2008). Ensiklopedi ‘The Art of Training and Development’ (9 Buku) (2008), Jakarta: Gramedia
  • Munandar, A.S. (2001). Psikologi industri dan organisasi, Depok: UI Press
  • Saks,M.A. & Haccoun, R.R. (2008), Managing performance through training and development, Fourth Edition, USA: Nelson Education Ltd.

Posting Komentar untuk "Organisasi Pembelajaran Sebagai Jaringan Pembelajaran Dinamis"

Klik gambar berikut untuk mengunduh artikel ini:

Berlangganan via Email