Lompat ke konten Lompat ke sidebar Lompat ke footer

Pengertian dan Metode "On The Job Training" Menurut Para Ahli

Pengertian dan Metode "On The Job Training" Menurut Para Ahli - Membahas tentang batasan definisi, dan pendekatan metode on the job training, teknik-teknik dalam metode on the job training. Melalui artikel ini diharapkan mampu memahami batasan, definisi, dan pendekatan dalam metode on the job training, teknik-teknik dalam metode on the job training.

Sasaran pembelajaran dari materi ini adalah untuk :
  • Batasan “on the job training”
  • Mendefinisikan metode on the job training 
  • Pendekatan dalam metode on the job training
  • Mengetahui dan memahami teknik-teknik yang digunakan dalam metode on the job training 

Pengertian dan Metode "On The Job Training" Menurut Para Ahli_
image source: www.bbc.co.uk
baca juga: Pengertian dan Metode "Off The Job Training" Menurut Para Ahli

1. Batasan On the Job Training Method

MenurutSaks and Haccoun (2008),on the Job Training Method(OJT) dibedakan atas 6 (enam) jenis, yaitu:

  • Job instruction training: pendekatan OJT yang bersifat sistemik, terstruktur dan formal
  • Performance aids : pendekatan OJT yang membantu karyawan menunjukkan kinerja baik dalam pekerjaannya
  • Job Rotation : pendekatan OJT dimana karyawan dilatih terlibat dalam banyak fungsi dalam lingkup organisasi agar mampu beradaptasi dan mengembangkan potensi untuk kepentingan organisasi
  • Apprenticeship program : pendekatan OJT yang mengkombinasikan n OJT dengan menggunakanmodel instruksi di kelas (in clas room instruction)
  • Coaching : pendekatan OJT dimana karyawan yang sudah berpengalaman mengarahkan karyawan lainnya untuk mengembangkan pemahaman, morivasi, keterampilan, dan memberikan dukungan melalui umpan balik dan pemerkuatan
  • Mentoring : pendekatan OJT dimana karyawan senior dalam sebuah organisasi membimbing orang-orang yang berbakat dalam pengembangan karir karyawan junior.


2. Definisi On the Job Training Method

Pelatihan di Tempat Kerja (OJT) adalah pendekatan pelatihan untuk melatih seseorang mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakannya.Misal : Coaching atau understudy, pelatihan magang (apprenticeship training), dan lain-lain. Langkah-langkah dalam OJT adalah berikut ini:

  • persiapan untuk peserta belajar
  • penyajian operasi
  • uji coba kinerja
  • tindak lanjut.


Metode OJT merupakan metode tertua dan paling banyak digunakan.Dalam metode ini, peserta latihan berada langsung dalam pekrjaannya di bawah bimbingan seorang operator atau supervisor berpengalaman; metode ini bisa disebut belajar sambil bekerja.

Keunggulannya adalah dalam bidang ekonomi, perusahaan tidak perlu menyediakan fasilitas untuk pelatihan, biaya untuk pelatih pun tidak perlu dikeluarkan karena dapat menggunakan supervisor.Namun, dalam jangka panjang juga dapat menimbulkan kerugian ekonomi. Karyawan lama atau supervisor harus mengambil waktu kerja mereka untuk melatih karyawan baru, maka akan ada pengurangan produktivitas, bahkan kerusakan alat-alat kerja pun tidak dapat dihindari. Metode ini dianggap sebagai metode termurah karena biaya yang digunakan untuk metode ini tidak terlihat.

Keuntungan lainnya adalah akan terjadi positive transfer karena pelatihan dilakukan dalam lapangan kerja yang sebenarnya. Karyawan baru juga akan dapat mengetahui hasil latihannya saat itu juga, sedikit kesalahan dapat membuat kerusakan dalam produktivitas. Tapi sebenarnya kerugiannya sangat besar dibandingkan dengan keuntungan yang didapatkan. Seperti yang dibahas sebelumnya, walaupun seseorang bekerja dengan baik, belum tentu ia dapat membagi keterampilannya pada orang lain.

3. Pendekatan-pendekatan dalam On the Job Training Method

Adapun pendekatan dalam metode OJT diuraikan berikut ini:

  • On -the-spot lecture : mengumpulkan para trainee ke dalam kelompok-kelompok dan mengatakan kepada mereka bagaimana melakukan pekerjaan
  • Viewed performance/ : memperhatikan orang - orang dalam bekerja dan memberi Feedback
  • Following : supervisor melatih karyawan senior, yang selanjutnya akan melatih karyawan baru (menunjukkanadanya ikatan)
  • Job-aid approach : suatu bantuan pekerjaan (instruksi langkah demi langkah atau video) diikuti, sementara itu trainer memonitor kinerja trainee
  • The training step : trainer secara sistematis memperkenalkan tugas-tugas
  • Sequence : mengikuti urutan tugas yang direncanakan Seperti dalam on-the-spot lecture: mulai dari mengum[pulkan para trainee dalam kelompok-kelompok dan selanjutnya mengatakan kepada mereka untuk melaksanakan pekerjaannya.


4. Teknk-teknik dalam On the Job Training Method

a. Job instruction training : teknik OJT yang bersifat sistemik, terstruktur dan Formal

Bentuk pelatihan dengan mendaftarkan masing-masing tugas dasar jabatan, bersama dengan titik-titik kunci untuk memberikan pelatihan langkah demi langkah kepada karyawan. Misalnya: pelatihan mengoperasikan mesin potong.Job instruction training mencakup 4 (empat) langkah: (1) persiapan, (2) instruksi, (3) kinerja, dan (4) tindak lanjut.

Ada beberapa job instruction training , diantaranya:

1) Programmed Instruction (PI)
PI terdiri atas satu urutan langkah yang berfungsi sebagai pedoman dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau suatu kelompok tugas pekerjaan. Metode PI meliputi langkah-langkah yang telah diatur terlebih dahulu tentang prosedur yang berhubungan dengan dapat dikuasainya suatu keterampilan yang khusus atau suatu pengetahuan umum.Metode ini populer dalam militer, industri, pemerintahan federal, sekolah, dan universitas.Ada beberapa teknik yang dapat digunakan, dari menggunakan kertas dan pensil sampai penggunaan komputer dan peralatan elektronik.

Informasi yang terperinci ditunjukkan pada peserta latihan yang harus memberikan respon yang tepat terhadap materi.Instruksi materi dimulai dari tingkat yang paling mudah dan perlahan-lahan menjadi sulit.Tingkat penambahan kesulitan sangat kecil sehingga memudahkan slow learner.

Dua pendekatan dalam metode ini adalah linear programming dan branching programming. Dalam linear programming, semua peserta latihan mengikuti program identik dalam urutan yang sama, tingkat pembelajaran juga sangat mudah dan simpel sehingga jarang untuk peserta latihan membuat respons yang salah, dan juga mereka mendapat penguatan positif secara berkala. Branching programming, dibuat untuk menyesuaikan perbedaan individu dalam tingkat keterampilan mereka, adanya kesempatan untuk melompati tes jika mereka sudah mempelajari materi dengan baik, dan adanya tes perbaikan untuk yang belum puas dengan pembelajarannya.

Ada beberapa keuntungan, yaitu programmed instruction memberikan kesempatan untuk berpartisipasi secara aktif, trainee dapat belajar sesuai dengan tempo belajarnya sendiri, bahan-bahan yang harus dipelajari dibagi-bagi dalam satuan-satuan kecil, perbedaan antar individu diperhatikan, pelatihan dapat diselenggarakan dimana saja dan kapan saja, adanyafeedback dan mengetahui hasil secara langsung, dan adanya penguatan positif. Keuntungan tambahan lainnya, yaitu mengurangi kebutuhan akan adanya instruktur, peserta latihan yang lebih cemerlang dapat menyelesaikan latihan dengan cepat, dan materinya sudah terstandarisasi.

Tapi, yang menjadi masalah adalah jenis materi yang dapat diajarkan dengan metode ini terbatas.Tidak efisien jika mengajarkan keterampilan kerja yang kompleks dengan metode ini.Metode ini juga membutuhkan biaya yang cukup tinggi dalam pembuatan program pelatihannya.

2) Computer-Assisted Instruction (CAI)
Bentuk pelatihan dengan cara menggunakan sebuah sistem berdasarkan bantuan komputer untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan peserta.

Dalam CAI, komputer memainkan peran yang sangat penting, di mana komputer menyediakan semua program instruksi, menjadi seorang guru dan berinteraksi dengan setiap peserta latihan. Setiap jawaban peserta akan secara cepat tersimpan dan dianalisis oleh komputer. Artikel berikutnya yang akan ditampilkan berdasarkan dari hasil analisis kemajuan peserta.

CAI digunakan untuk mengajarkan banyak keterampilan termasuk penggunaan komputer dan beberapa peralatan otomatis lainnya.

Sebagai keuntungannya, CAI memberikan banyak instruksi individual, di mana komputer secara cepat merespons kemajuan setiap peserta tanpa adanya sarkasme, prasangka, dan kesalahan. CAI juga memperbolehkan peserta latihan untuk berpartisipasi secara aktif dalam proses pembelajaran dan memberikan penguatan positif serta hasil kerja yang cepat.

Kerugian terbesar dari CAI adalah metode ini membutuhkan biaya yang sangat mahal.

b. Performance aids : teknik OJT yang membantu karyawan menunjukkan kinerja baik dalam pekerjaannya

Bantuan kinerja dapat menjadi sebuah petunjuk; bantuantrouble shooting (ex. red light), instruksi secara berurutan, alat-alat khusus, flash card untuk membantu membimbing klien, gambar, poster, atau checklist. Sebagai contoh, para karyawan mempelajari tentanf manajemen krisis dengan menggunakan checklist yang menekankan pada langkah-langkah utama dan penting yang harus diketahui dalam menangai krisis manajemen.Ketika mendesain bantuan kinerja secara visual yang dapat membantu para karyawan mengingat informasi kunci, seluruh keterampilan yang ada mengenai hal tersebut harus digunakan.Kemudahan untuk membaca, jarak antar kertas, warna, symbol, dan bahasa grafik yang digunakan untuk membantu komunikasimenjadi efektif.Selain itu, dalam mendesain program pelatihan, penting untuk mempertimbangkan bagaimana bantuan kinerja dikaitakan dengan penggunaan waktu dan uang yang lebih efisien. Dengan kecerdasan,para trainee bekerja dan hidup menjadi lebih mudah, dan terutama dapat meningkatkan signifikansi dalam kinerja, penmanfaatan waktu dan catatan keamanan yang dapat dihasilkan. Bantuan kinerja akan menjadi lebih baik dengan mengoptimalkan penggunaan teknologi. Penggunaan teknologi ini disebut “electronic performance-sup[port systems”.

c. Job Rotation : teknik OJT dimana karyawan dilatih terlibat dalam

banyak fungsi dalam lingkup organisasi agar mampu beradaptasi dan mengembangkan potensi untuk kepentingan organisasi

Job Rotation merupakan sebuah teknik pelatihan yang cukup populer dengan cara menunjukkan peda peserta latihan beberapa pekerjaan dan depatemen yang berbeda dalam suatu organisasi untuk memperkenalkan mereka pada dunia kerja. Ini biasanya digunakan untuk mahasiswa yang baru saja lulus atau seseorang yang baru saja mulai bekerja. Dalam hal ini, peserta latihan akan mendapatkan perspektif yang berguna dalam beberapa aspek, mendapatkan kesempatan untuk dilihat dan melihat manajemen yang lebih tinggi, dan belajar melalui pengalaman secara langsung di mana mereka dapat mengaplikasikan bakat, kemampuan, dan ketertarikan mereka. Peserta latihan biasanya menyelesaikan program ini dengan mendapatkan keyakinan tentang posisi mana yang mereka inginkan untuk menjadi sukses dan posisi mana yang tidak cocok untuk mereka.Pemindahan secara berkala juga dapat menumbuhkan kemampuan beradaptasi yang baik, serta menumbuhkan rasa percaya diri yang tinggi dalam menerima tantangan baru.Sayangnya, jika periode rotasi terlalu sebentar untuk setiap pekerjaan, mereka tidak mendapatkan cukup waktu untuk belajar. Dalam rotasi pekerjaan dikenal istilah cross training, yaitu pelatihan yang diberikan kepada karyawan untuk menunjukkan hasil yang baik dari setiap pekerjaan lainnya. Penting untuk diketahui bahwa rotasi menjadi bagian dari program pelatihan yang lebih besar dan diintegrasikan dengan metodepelatihan yang lainnya.

d. Apprenticeship Program :bteknik OJT yang mengkombinasikan OJT dengan menggunakan model instruksi di kelas (in clas room instruction)

Metode ini dapat disebut dalam istilah “magang” atau pekerjaan dengan kontrak.Metode ini biasanya berlangsung selama 4 tahun walaupun dalam beberapa keterampilan membutuhkan waktu lebih dari 7 tahun.Prosedur standarnya adalah karyawan bersedia bekerja dalam sebuah perusahaan dalam sebuah periode waktu tertentu dan mendapatkan gaji setengah lebih kecil dibandingkan dengan karyawan yang sudah terampil.Sayangnya, beberapa program ini terlihat berlangsung lebih lama dari waktu yang seharusnya. Pelatihan dengan model ini tampaknya sangat efektif dan mungkin akan terus bertahan selama beberapa tahun ke depan. Dalam menentukan standar kinerja dan kualifikasi yang dapat diterima di masa depan, pemerintah dan industri harus menempatkan kebutuhan khusus dari kelompok tenaga kerja baru, seperti perempuan dan kaum minoritas, dengan mengeliminasi standar atau kriteria tes yang dapat membatasi kesempatan mereka.

e. Coaching : teknik OJT dimana karyawan yang sudah berpengalaman mengarahkan karyawan lainnya untuk mengembangkan pemahaman, morivasi, keterampilan, dan memberikan dukungan melalui umpan balik dan pemerkuatan

Coaching merupakan transfer knowledge dan skill untuk meningkatkan kinerja karyawan, mendorong, mengkoreksi dan challenging tim, serta memperhatikan bagaimana sebuah tim berkinerja dan memberikan umpan balik.

1) Mengapa perlu coaching
Seseorang biasanya tidak dapat menjadi lebih baik hanya dengan diri sendiri.Mereka harus mempunyai seseorang atau sesuatu untuk membantu dalam perbaikan atau kemajuan.

2) Sukses coaching
Adanya trust, saling menghargai, fokus pada hal-hal positif, akuntable (bisa dipertanggungjawabkan)

Meode coaching sering digunakan untuk pengembangan karyawan baru.Dalam metode ini, karyawan baru menggunakan peralatan pekerjaan yang sama dan sistem operasi yang sama, namun karyawan baru atau peserta latihan dibimbing oleh seorang pelatih yang memiliki keterampilan, bukan hanya pekerja yang berpengalaman. Tujuannya adalah untuk melatih para tenaga kerja sehingga tidak ada tekanan dalam produksi. Karyawan baru juga tidak perlu takut akan merusak alat-alat pekerjaan atau menghambat produktivitas perusahaan, sehingga mereka dapat fockus untuk memperdalam keterampilannya.Kelemahannya adalah dalam hal biaya.Organisasi harus melengkapi fasilitas untuk pelatihan dan juga membayar seorang pelatih yang berpengalaman. Jika situasi yang dibuat tidak sama dengan dunia kerja yang sesungguhnya, akan terjadi masalah dalam masalah pemindahan.Dengan pendekatan coaching, para karyawan dan pelatih harus memiliki kepercayaan satu dengan yang lainnya.Penting bagi para pelatih untuk membangun kepercayaan dan memahami para karyawan, sehingga mereka menginginkan bekerja dengannya.

f. Mentoring : teknik OJT dimana karyawan senior dalam sebuah organisasi membimbing orang-orang yang berbakat dalam pengembangan karir karyawan junior.

Aktivitas mentoring mencakup coaching, sponsorship, exposure, visibilitas, perlindungan, dan memberikan penugasan yang menantang serta umpan balik, dam role model untuk berhasil dalam pekerjaan. Mentoring dapat menjadi metode pembelajaran yang efektif bila diperoleh benefit, baik bagi mentor maupun karyawan yang dimentori. Program mentoring formal yang baik didesain dengan mempertimbangkan hal-hal berikut:

  1. Sasaran bisnis
  2. Kriteria seleksi
  3. Penugasan mentee
  4. Pelatihan
  5. Proses penyesuaian
  6. Kriteria keberhasilan
  7. Reward
  8. Batasan waktu
  9. Umpan balik


Dalam mentoring digunakan pendekatan co-counseling. Para peserta bekerja secara berpasangan menggunakan keterampilan, sikap dan teknik yang dipinjam dari counselling. Mereka tidak bersifat menghakimi dalam menilai permasalahan orang lain. Mereka saling memecahkan maslah rekannya dengan menggunakan sumber daya mereka sendiri.Teknik yang digunakan diambil dari teknik counselling untuk memecahkan berbagai masalah di tempat kerja yang berpengaruh pada peserta individu.Topik yang didiskusikan bisa diarahkan oleh trainer atau diserahkan kepada peserta untuk memecahkannya.Counseling adalah suatu kegiatan untuk mengubah perilaku, sikap seseorang.Counseling membantu seseorang untuk menyadari perilaku, sikapnya yang menghambat atau menimbulkan masalah.Selain co-counseling, dikenal juga leader match training. Ini adalah metode terbaru untuk pelatihan manajerial. Agak sulit untuk mengerti metode ini tanpa pengenalan akancontingency theory of leadership yang dikemukakan oleh Fred Fiedler. Secara singkat, kepemimpinan (leadership) tergantung dari kecocokan antara motivasi manajer dan situasi manajemen.Leader match training mengajarkan manajer untuk mengubah situasi sehingga situasi tersebut dapat cocok dengan motivasi mereka. Pelatihan menggunakan buku catatan yang diprogram dengan tambahan ceramah, sesi feedback, diskusi kelompok, dan pemutaran film.Buku catatan menjelaskan bagaimana contingency theory dapat diaplikasikan pada pekerjaan dan memberikan contoh-contoh masalah kepemimpinan, di mana peserta akan ditanyakan pemecahannya. Tes singkat akan diberikan dalam buku catatan dan tes akhir akan ada di bagian akhir, sehingga peserta dapat menerima feedback secara berkala dalam prosesnya.

Selain itu, dalam mentoring perlu dipahami dan dikembangkan sensitivity training. Metode ini dikenal dengan nama lain T-group training, laboratory training, encounter groups, atau action groups. Metode pelatihan ini dibuat untuk mengembangkan pemahaman tentang komunikasi dan interaksi interpersonal. Teknik ini memberitahukan peserta latihan bagaimana efek sikap mereka terhadap orang lain, berharap bahwa peserta dapat membangun gambaran yang lebih jelas tentang diri mereka sendiri.

Sebelum sesi dimulai, peserta diberikan kuliah tentang bagaimana proses sensitivitas dan pada elemen mana pembelajaran tumbuh dalam situasi sosial. Setelah itu mereka mulai berdiskusi satu sama lain tentang diri mereka masing-masing, menekankan pada kelemahan dan kekuatan mereka. Pembicaraan menjadi terbuka dan jujur, emosi tinggi, dan bahkan berseteru.

Metode ini tidak terlalu populer karena efek yang ditimbulkan adalah ketakutan bahwa kejujuran mereka dapat menyakiti orang lain daripada membantu mereka. Beberpa orang terkena kerusakan emosional karena sesi yang sensitif ini.

Positifnya, beberapa manajer dapat membangun toleransi dan penerimaan pada orang lain, meningkatkan wawasan tentang diri sendiri, kontrol diri yang bagus, dan sikap yang lebih koperatif pada orang lain.

Selain keenam teknik on the job training yang telah diuraikan di atas, Rae (2005) , mengemukakan teknik lain, yaitu: manajemen proyek. Manajemen proyek adalah sebuah tugas dan alat manajemen yang mempunyai prosedur. Perencanaan manajemen proyek mencakup:

  1. Identifikasi pembelahjar dan kebutuhan tertentu
  2. Kepuasan bahwa pembelajar mempunyai keterampilan dan / atau pengalaman yang memadai yang memungkinkan mereka untuk melaksanakan proyek dan belajar dari pengalaman
  3. Identifikasi proyek yang sesuai
  4. Diskusi dan kesepakatan tentang proyek dan kegiatan manajemennya serta sasaran dengan pembelajar
  5. Diskusi tentang metode dan pendekatan dengan manajer proyek yang didelegasikan, yang memberikan saran suportif sebagaimana diperlukan
  6. Tingkat kewenangan dan tanggung jawab yang disepakati dimana tim proyek terlibat, manajer yang menguasai tanggung jawab akhir untuk kesuksesan proyek
  7. Tanggal mulai dan akhir yang disepakati; tanggal review sementara; dan tanggal review final serta pelaporan pada akhir proyek
  8. Diskusi tentang pembelajaran yang dicapai dengan kejadian dan pertimbangan untuk langkah ke depan.


Penggunaan proyek dan manajemen proyek sangat bermanfaat bisa dilakukan oleh pekerja yang lebih berpengalaman dan terampil. Tanggung jawab yang sangat signifikan dilaksanakan oleh orang yang menyelesaikan proyek atau yang bertindak sebagai pemimpin proyek. Alasan lainnya adalah:

  1. Memberikan pengalaman baru mengikuti kegiatan sebuah proyek
  2. Memberikan kesempatan untuk mengelola kelompok orang guna melaksanakan proyek
  3. Menggunakan pendekatan proyek untuk situasi pembelajaran khusus.


Pada akhirmya, dalam penerapan metode pelatihan, kebanyakan dilakukan dengan mengkombinasikan metode on the job training dengan metode off the job training disesuaikan dengan kebutuhan, situasi, dan kondisi pekerjaan. Hal ini perlu dipahami karena, masing-masing metode memiliki kelebihan dan kekurangan. Namun, hal yang jauh lebih penting untuk diketahuo bahwa metode apapun yang akan digunakan harus memberikan dampak positif bagi peningkatan kinerja individu dan organisasi.

Selain metode manajemen proyek, dikenal juga metode pendekatan pelatihan dan dewan junior. Metode pendekatan pelatihan adalah pendekatan yang dipakai dimana peserta bekerja secara langsung dengan orang yang akan digantikannya; atau orang yang digantikannya bertanggung jawab untuk melatih peserta tersebut. Sementara metode dewan yunior merupakan suatu metode yang memberikan peserta pelatihan manajemen menengah pengalaman dalam menganalisis masalah –masalah perusahaan, dan selanjutnya diminta untuk memberikan solusi sebagai pemecahan masalah.

5. Jenis-jenis Pelatihan

Menurut Dessler (1998), ada 4 jenis pelatihan :

a. Pelatihan Nilai
Jenis pelatihan dengan cara mendidik karyawan tentang nilai-nilai yang dianut perusahaan dan diharapkan bahwa nilai-nilai itu akan diyakini oleh para karyawan.

b. Pelatihan Keanekaragaman
Jenis pelatihan untuk menciptakan suatu kepekaan silang-budaya yang lebih baik dengan tujuan menciptakan hubungan kerja yang tinggi harmonis dikalangan karyawan perusahaan.

c. Pelatihan Layanan Pelanggan (Costomer Service).
Jenis pelatihan dengan cara melatih para karyawan untuk memperlakukan karyawan dengan cara yang ramah dan sopan serta mengutamakan kepentingan pelanggan.

d. Program Keterlibatan Karyawan
Jenis pelatihan atau program yang bertujuan mendorong efektivitas organisasi dengan membuat karyawan berpartisipasi dalam perencanaan, pengorganisasian dan pengelolaan pekerjaan.

Sekian artikel tentang Pengertian dan Metode "On The Job Training" Menurut Para Ahli.

Daftar Pustaka

  • Davis, E. (2008). ‘The art of training and development’ : the training managers: a handbook. Ensiklopedi. (terjemahan), Jakarta: Gramedia
  • Desler, G. (1998). Manajemen sumber daya manusia.(terjemahan). Jakarta: Prehalindo
  • Munandar, A.S. (2001). Psikologi industri dan organisasi. Depok: UI Press
  • Saks,M.A. & Haccoun, R.R. (2008), Managing performance through training and development, Fourth Edition, USA: Nelson Education Ltd.
  • Rae, L. (2005). ‘The art of training and development’ :effective planning.Ensiklopedi. (terjemahan), Jakarta: Gramedia

Posting Komentar untuk "Pengertian dan Metode "On The Job Training" Menurut Para Ahli"

Klik gambar berikut untuk mengunduh artikel ini:

Berlangganan via Email