Lompat ke konten Lompat ke sidebar Lompat ke footer

Pengertian dan Metode Penimbangan Karya Menurut Para Ahli

Pengertian dan Metode Penimbangan Karya Menurut Para Ahli - Artikel ini akan membahas tentang pengertian penimbangan karya, manfaat penimbangan karya, kondisi untuk mensukseskan penimbangan karya, pelatihan penimbangan karya, sumber penimbangan karya, wawancara penimbangan karya dan manajemen kinerja. Melalui artikel ini diharapkan mampu memahami dan menjelaskan kembali mengenai definisi penimbangan karya, manfaat penimbangan karya, kondisi untuk mensukseskan penimbangan karya, pelatihan penimbangan karya, sumber penimbangan karya, wawancara penimbangan karya dan manajemen kinerja.

Pengertian Penimbangan Karya

Penimbangan karya adalah aktivitas dalam pengelolaan sumber daya manusia yang digunakan untuk mengetahui sejauhmana karyawan melakukan pekerjaannya secara efektif. Hal tersebut merupakan proses evaluasi dan pendokumentasian kinerja karyawan sebagai bahan pertimbangan untuk pelatihan dan pengembangan, promosi, pemberian kompensasi dan seleksi (Gerber dalam Rothman & Cooper, 2008).

Pengertian dan Metode Penimbangan Karya Menurut Para Ahli_
image source: www.entrepreneur.com
baca juga: Pengertian & Strategi Rekrutmen dan Seleksi Manajemen SDM

Manfaat Penimbangan Karya

Berikut ini adalah manfaat dari penimbangan karya :

  1. Tujuan Pengembangan
    Penimbangan karya dapat menentukan karyawan yang membutuhkan pelatihan dan membantu mengevaluasi hasil dari pelatihan. Penimbangan karya memberikan umpan balik tentang kekuatan dan kelemahan dari karyawan.
  2. Tujuan Penghargaan
    Penimbangan karya dapat membantu organisasi menentukan siapa yang perlu menerima kenaikan gaji dan promosi
  3. Tujuan motivasional
    Penimbangan karya memiliki efek motivasional karena karyawan menerima umpan balik mengenai kinerja mereka
  4. Tujuan perencanaan sumber daya manusia
    Data penimbangan karya sangat penting dalam perencanaan sumber daya manusia
  5. Tujuan penelitian manajemen sumber daya manusia
    Penimbangan karya dapat digunakan untuk memvalidasi teknik seleksi.


Kondisi Penting yang Menentukan Keberhasilan Implementasi Penimbangan Karya

Manajemen dalam organisasi memiliki beberapa tanggung jawab :

  1. Perlu memiliki komitmen dan secara aktif mengatur sistem penimbangan karya yang ada
  2. Perlu menghubungkan antara sistem penimbangan karya dengan strategi dan kebijakan organisasi serta menyusun tujuan spesik dari sistem penimbangan karya tersebut.
  3. Perlu mencipatakan suasana kerja yang beroritasi pada kinerja
  4. Perlu memperhatikan keterlibatan dari inidividu yang terlibat dengan pendekatan motivasional. Perlu terlebih dahulu memperhatikan pada sistem pengembangan karyawan baru kemudian penghargaan pada karyawan yang berprestasi.
  5. Perlu tidak menganggap manajemen kinerja sebagai fungsi sumber daya manusia.


Kriteria yang umumnya digunakan dalam penimbangan karya yaitu :

  1. Kriteria sifat (trait)
    Sifat adalah dimensi kepribadian yang dapat diamati, seperti inisiatif, keramahan dan agresivitas. Kriteria sifat adalah pendekatan penimbangan karya tradisional yang paling sering digunakan. Meskipun hasilnya kurang memuaskan.
  2. Kriteria perilaku
    Kriteria perilaku mengukur perilaku yang ditunjukkan oleh karyawan, seperti meminta masukan ide dan saran dari bawahan untuk menyelesai permasalahan. Kriteria ini memungkinkan organisasi untuk menentukan perilaku kerja yang relevan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan benar. Kriteria ini amat berguna dalam mengidentifkasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan dan mengkomunikasikan hasil penimbangan karya pada mereka demi peningkatan kinerja. Kriteria ini tidak berguna untuk tujuan administratif karena perilaku yang berbeda mungkin menghasilkan hasil kinerja yang serupa.
  3. Kriteria hasil kerja
    Kriteria ini adalah hasil kerja seperti volume penjualan, volume produksi dan jumlah ketikan yang salah. Kriteria ini secara spesifik menjelaskan kontribusi karyawan pada tujuan organisasi. Kriteria ini bersifat objektif dan kecil untuk bias.


Kriteria hasil kerja tidak bermanfaat untuk tujuan pengembangan, karena memberikan dasar factual serta sedikit untuk memberikan saran untuk memperbaiki kinerja. Hal ini juga sulit untuk mendapatkan kriteria hasil kerja pada pekerjaan jangka pendek yang jumlah pekerjaanya banyak. Masalah lain dari pengukuran jenis ini adalah faktor situasional dari karyawan, dimana karyawan memiliki sedikit kendali yang dapat mempengaruhi kinerja mereka. Misalnya, kondisi kualitas peralatan yang tersedia, ketersedian bahan kerja, perubahan ekonomi, dukungan anggaran dan kerjasama orang-orang yang menjadi masukan bagi proses kerja karyawan tersebut.

Penggunaan kriteria hasil kerja memiliki efek negatif pada kinerja :

  1. Orientasi menjadi jangka pendek
  2. Mentalitas karyawan menurun
  3. Komitmen karyawan terhadap pencapaian tujuan yang diluar kendali mereka
  4. Karyawan menjadi kurang peduli untuk mempertahankan atau meningkatkan kinerja mereka


Sehingga menjadi sangat penting untuk menentukan tujuan, standard an area kinerja utama dalam sistem penimbangan karya dan memberikan perhatian pada aspek-aspek berikut :

  1. Mengintegrasikan dengan strategi dan perencanaan bisnis dari organisasi
  2. Sudah dilakukan analisis pekerjaan untuk menentukan dimensi kinerja
  3. Perilaku dan hasil kerja adalah sama penting
  4. Memungkinkan perilaku individu dalam mempengaruhi pengukuran
  5. Harapan dari hasil kerja dan perilkau serta standar harus jelas dan terukur


Manajemen puncak harus terlibat dan harus berpartisipasi dalam pembentukan, evaluasi dan penyesuaian sistem. Penimbangan karya harus menjadi perhatian setiap manajer, bagia atas, menengah, maupun tingkat awal perlu bertanggung jawab dalam pengelolaan sistem tersebut.

Proses pengumpulan data harus sistematis dan dapat diandalkan agar dapat dipastikan data tersebut akurat. Pengguna sistem sering merasa tidak puas bukan karena tidak sah, tapi tidak menganggap sistem tersebut sebagai instrumen untuk mengembangkan dan memotivasi karyawan (Latham & Mann dalam Rothman dan Cooper, 2008). Berikut ini persyaratan sistem pengukuran kinerja :

  • Valid : langkah-langkah apa yang hendak diukur
  • Reliable : langkah-langkah tersebut haruslah akurat
  • Tujuan : menerapkan prosedur yang jelas
  • Standar : menggunakan item yang sama untuk setiap pekerja
  • Praktis : sederhana dan mudah dijalankan


Berikut ini adalah beberapa metode penimbangan karya :

  1. Graphic Rating ScalesPenilai memberikan penilaian pada sifat tertentu yang terkait kinerja, perilaku atau hasil kerja pada skala yang sudah ada deskripsinya dari rentang kinerja rendah hingga tinggi. Jenis ini sering buruk dalam kaitannya dengan pekerjaan yang dilakukan kesehariannya, reliabilitas dan validitasnya.
  2. ChecklistSama dengan graphic rating scales. Hanya pada graphic rating scales menggunakan sifat sebagai kriteria kinerja, pada checklist menggunakan deskripsi perilaku. Berbeda dengan graphic rating scales yang tidak berdasarkan analisa pekerjaan, pada checklist menggunakan kejadian khusus hasil yang ada dalam hasil analisa pekerjaan sebagai itemnya. Penilai diminta persetujuaan terhadap penyataan perilaku yang ada.
  3. Behavioral Rating ScalesSering disebut Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS) atau Behavioural Observation Scale (BOS). Meskipun sama dengan graphic rating scale, BARS dan BOS dikembangkan berdasarkan analisa pekerjaan. Metode kejadian khusus dalam analisis pekerjaan digunakan untuk melihat perilaku yang efektif dan tidak efektif. Jenis ini memungkinkan unutk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan dari kinerja.


Berikut ini adalah dua metode evaluasi kinerja individual :

  1. Metode indeks langsungMetode ini berkaitan dengan hasil kerja. Standar berasal dari hasil kerja yang didefinisikan oleh pengawas atau dinegosiasikan antara atasan dan bawahan.
  2. Management by Objective (MBO)MBO membangun tujuan untuk tugas-tugas tertentu yang kinerjanya diperlukan untuk mencapai pencapaian departemen dalam jangka pendek. Proses MBO adalah :
    a. Tetapkan tujuan kinerja untuk jangka waktu tertentu
    b. Atasan dan bawahan berpartisipasi dalam penetapan tujuan
    c. Ada umpan balik kinerja


Pelatihan untuk Penilai

Berikut ini adalah isi dalam pelatihan bagi penilai :

  1. Filosofi yang mendasari pengelolaan sistem
  2. Nilai-nilai yang mendasari sistem
  3. Teknik yang digunakan
  4. Negosiasi tujuan dan standar komunikasi
  5. Aspek hubungan interpersonal
  6. Persiapan penimbangan karya
  7. Penanganan masalah dalam penimbangan karya
  8. Wawancara umpan balik
  9. Mendiskusikan kinerja yang rendah
  10. Keterampilan observasi dan mencatat dan kesalahan-kesalahan dalam penilaian
  11. Dimensi dan standar kinerja
  12. Menghubungkan kinerja dan penghargaan
  13. Aspek administrative


Sumber Penilaian

Menurut Lathan & Mann dalam Rorthman & Cooper (2008) sumber penilai adalah :

  1. Penilaian atasanKinerja bawahan cenderung meningkat beberapa tahun ketika penilaian kinerja berlangsung. Namun atasan menghabiskan sedikit waktu pada penilaian bawahannya. Hasil penilaian menjadi kurang baik saat atasan terbatas untuk mengamati perilaku bawahan atau kurang memiliki hubungan yang baik sehingga menjadi bias.
  2. RekanDianggap sumber informasi yang dapat diandalkan karena cenderung lebih menekankan hubungan interpersonal dan motivasi.
  3. Penilaian diriKaryawan cenderung menilai diri mereka lebih baik daripada penilaian atasannnya. Perbedaan budaya juga dapat mempengaruhi. Dalam budaya timut, mengkritik diri adalah hal penting untuk meningkatkan kinerja.
  4. BawahanCenderung dapat meningkatkan perubahan positif pada perilaku atasan dan kinerjanya. Bawahan yang tidak diizinkan untuk memberikan umpan balik secara tanpa diketahui identitasnya akan lebih buruk dibandingkan yang diperbolehkan untuk menyamarkan identitasnya.


Wawancara dalam Penimbangan Karya

Wawancara dalam penimbangan karywa dalam menjadi pengalaman yang menurunkan motivasi karyawan saat mereka menerima penilaian negative. Penelitian menunjukkan wawancara dalam penimbangan karya dapat memberikan pengaruh :

  1. Karyawan merasa tidak pasti keberadaan mereka
  2. Karyawan akan menilai atasanya lebih buruk setelah mereka diwawancarai (dibandingkan sebelum diwanwancarai)
  3. Proses wawancara cenderung mendominasi (ototiter) dimana tidak sesuai dengan nilai demokratis
  4. Wawancara tidak mengarahkan pada perubahan perilaku yang konstruktif


Penelitian menunjukkan bahwa efektivitas wawancara akan meningkat ketika wawancara bertujuan untuk pemecahan masalah. Tersebut termasuk pengaturan suasana dimana atas dan bawahan mendiskusikan tujuan kinerja dan standar kinerjanya.

Pendekatan pemecahan masalah mendorong karyawan untuk berpikir tentang masalah pekerjaan mereka dalam suasana yang tidak mengancam dan akan memberikan solusi sendiri dalam permasalah tersebut. Partisipasi karyawan merupakan salah satu faktor yang penting yang mempengaruhi keberhasilan penilaian.

Persiapan wawancara meliputi :

  1. Format penilaian kinerjaPewawancara harus mengerti apa isi dari format penilaian kinerja tersebut
  2. Kinerja karyawanPewawancara harus dapat mendapat apa pun yang ditanya oleh karyawan dan memberikan argumentasi dari penilaian yang diberikannya
  3. Pengertahuan tentang diri sendiriAtasan harus mengenali kekuatan dan kelemahan dirinya dalam berinteraksi dengan orang lain, hal tersebut merupakan hal penting dalam memberikan umpan balik negative sebagai masukan yang konstruktif.


Berikut ini hal penting dalam efektivitas wawancara penimbangan karya :

  1. Stuktur dan kendali dalam wawancaraTujuan wawancara harus dijelaskan, pengendalian dalam berjalannya wawancara perlu diperhatikan dan perlu adanya pengaturan dan persiapan. Tidak boleh mengintrupsi selama proses. Karyawan diajak untuk berorintasi pada kinerja masa depan dengan memperhatikan pengembangan kekuatannya. Diakhir wawancara dibuat kesimpulan.
  2. Membangun dan memelihara rapport
    Suasana yang sesuai untuk wawancara harus ditetapkan, wawancara harus dibuka dengan cara yang hangat dan tidak mengancam, dan atasan harus peka dengan kebutuhan dan perasaan karyawan
  3. Bereaksi terhadap stressPewawancara harus tetap tenang selama ledakan emosional karyawan, meminta maaf pada saat yang tepat.
  4. Memberikan umpan balikFokus pada fakta bukan opini, dan bukti harus tersedia bila ada ketidaksetujuan atas penilaian.
  5. Menyelesaikan konflikPewawancara harus mengelola konflik dalam wawancara, membuat komitmen yang tepat dan menetapkan tujuan yang realistis untuk memastikan resolusi konflik
  6. Mengembangkan karyawanPewawancara harus menawarkan untuk membantu karyawan mengembangkan karirnya, tentukan kebutuhan pengembangan dan merekomendasikan apa yang diperlukan untuk pengembangannya.
  7. Memotivasi karyawanPewawancara harus memberikan insentif bagi karyawan untuk mau bekerja dalam organisasi dan berperilaku efektif, memberikan komitmen untuk dapat mendorong tingkat kinerja yang tinggi dan memberikan dukungan agar kinerja mereka baik.


Manajemen Kinerja

Di masa lalu, organisasi difokuskan pada penilaian kinerja. Saat ini, fokus bergeser ke manajemen kinerja. Manajemen kinerja adalah sistem manajemen yang sistematis yang direncanakan untuk dapat dibagai menjadi subsistem yang terintegrasi, diarahkan pada peningkatan individu, kelompok dan efektivitas organisasi. Subsistem meliputi penentuan tujuan, standar kinerja, pengukuran kinerja, umpan balik dan pengembangan karyawan.

Manajemen kinerja dimulai dengna pertanyaan, “kinerja apa yang harus dikelola?”. Hal ini berkaitan dengan dimana dan apa yang organisasi ingin lakukan dan apa yang ingin dicapai di tahun-tahun mendatang. Jangka panjang rencana strategis digunakan untuk memilih tujuan spesifik organisasi dan perilaku yang harus diperkuat dan dihargai untuk mencapai tujuan.

Tujuan kinerja terkait dengan rencana bisnis, harus diputuskan untuk setiap departemen dan individu. Kinerja harus dikelola untuk menjembatani kesenjangan antara keadaan sekarang dan harapannya yang diinginkan melalui pengelolaan resistensi terhadap perubahan. Umpan balik dan pelatihan menghasilkan peningkatan atasan dan hubungan karyawan untuk meningkatkan komitmen organisasi dan mengurangi niat untuk berhenti dari karyawan.

Sekian artikel Blog Psikologi tentang Pengertian dan Metode Penimbangan Karya Menurut Para Ahli.

Daftar Pustaka

  • Rothmann, I. & Cooper, C. (2008). Organizational Psychology and Work Psychology : Topics in Applied Psychology. London : Hodder Education

Posting Komentar untuk "Pengertian dan Metode Penimbangan Karya Menurut Para Ahli"

Klik gambar berikut untuk mengunduh artikel ini:

Berlangganan via Email