Lompat ke konten Lompat ke sidebar Lompat ke footer

Resolusi Konflik dan Negosiasi Konflik Antar Kelompok

Resolusi Konflik dan Negosiasi Konflik Antar Kelompok - Artikel ini membahas mengenai resolusi konflik dan negosiasi, berbagai pendekatan penyelesaian konflik, dan negosiasi (teknik, proses negosisasi). Melalui artikel ini diharapkan mampu memahami cara menyelesaikan konflik dan teknik bernegosiasi, mengetahui berbagai penyelesaian konflik, dan mengetahui teknik dan proses bernegosiasi

Resolusi Konflik dan Negosiasi

Definsi Konflik :
  • Sebuahkeadaandi manakelompok-kelompokmengambil tindakanbertentangan (antagonis)antara kelompok satu dengan kelompok lainuntuk mengontrol beberapahasil akhiryang penting untukmasing-masing kelompok.
  • Sebuah ekspresiyang jelasdariketeganganantara tujuanatau masalahdarisatu kelompokterhadapkelompoklain.
  • Konflikadalah prosesdimana masyarakattidak setujuatas isu-isuyang penting, sehingga menciptakanfriksi atau gesekan.
Terdapat beberapa deskripsi yang harus ada terkait  terjadinya konflik:
  1. Orangharus memilikikepentingan, pikiran, persepsi, dan perasaanyang bertentangan dengan yang lain
  2. Mereka yang terlibat konflikharusmengakui keberadaansudut pandang yang berbeda
  3. Adanya Ketidaksepakatan dan ketidaksesuaian yangberlangsung
  4. Orang denganpandangan yang berlawananharus mencobauntuk mencegahsatu sama laindarimencapai tujuan.

Konflik dapat menjadi kekuatan destruktif. Namun konflik juga dapat bermanfaat bila digunakan sebagai sumber pembaruan dan kreativitas dalam kelompok. Umumnya kita sering menggunakan konflik dan kompetisi  dalam terminologi secara bergantian, meskipun keduanya berbeda. Kompetisi adalah persaingan antara individu atau kelompok atas hasil yang dicapai dan selalu terdapat pihak yang menang dan pihak yang kalah. Sementara kompetisi dapat dipahami sebagai  salah satu sumber konflik. Dalam konflik tidak selalu melibatkan pemenang dan yang kalah. Masyarakat dapat mengalami isu-isu penyebab konflik, tetapi dapat bekerja sama satu sama lain sehingga tidak ada pihak yang kalah atau menang.

Resolusi Konflik dan Negosiasi Konflik Antar Kelompok_
image source: entreprisenk.com
baca juga: Pengertian dan Teori Konflik Antar Kelompok dan Solusinya

Proses terjadinya konflik

Memandang Konflik
Ada dua cara dalam memandangan konflik. Pertama, konflik dapat dianggap sebagai kekuatan negatif dan disfungsional, bahwa konflik membuat orang merasa tidak nyaman dan akibatnya membuat mereka yang berkonflik menjadi kurang produktif. Kedua, konflik dapat dilihat sebagai bagian alami dari kehidupan organisasi masyarakat maupun kelompok dan bermanfaat bagi lingkungan (Sagepub)

Konsekuensi Konflik
Konflik mempunyai dampak terhadap sisi positif dan negatif. Sisi positifnya, anggota kelompok mengalami kegembiraan dan timbulnya energi yang berasal dari kompetisi. Persaingan dan konflik dapat memotivasi orang dan menginspirasi mereka untuk berfokus pada tugas. Keterlibatan dalam kompetisi membawa anggota kelompok menjadi lebih dekat bersama-sama dan mengarah  pada peningkatan diskusi berbagai isu dan alternatif yang dapat diambil. Saat berada di luar konflik atau persaingan terjadi, kelompok anggota bersatu dan bertukar pikiran untuk mencari solusi kreatif. Proses ini akan meningkatkan kohesi dan efektivitas kelompok.

Perusahaan atau organisasi  dapat menggunakan persaingan dengan perusahaan lain sebagai cara untuk mengurangi konflik internal dan memfokuskan energi karyawan pada persaingan pada organisasi luar. Meskipun konflik tidak bisa dihindari dan diinginkan dalam organisasi, konflik tingkat tinggi yang tidak terselesaikan dapat merusak dan bersifat negatif. Individu, tim, atau kelompok yang terlibat dalam konflik tinggi dapat melupakan tujuan bersama dan fokus pada kemenangan yang memerlukan biaya tinggi. Mereka bisa menahan informasi penting dari orang lain, atau bahkan secara aktif menyabotase pekerjaan orang lain. Ketika konflik mengarah ke pemenang dan pecundang, pecundang bisa demoralisasi dan menjadi kehilangan motivasi.

Mengurangi Konflik Melalui Teknik GRIT
Sebuah strategi perdamaian yang dikembangkan oleh Charles Osgood (1962) menawarkan beberapa harapan untuk memecahkan konflik antar kelompok. Dalam strategi ini, dilakukan secara bertahap dan inisiatif yang saling berbalas dalam mereduksi reduksi ketegangan (GRIT : Graduated and Reciprocated Initiatives in Tension-reduction), satu kelompok mengambil langkah pertama menuju kerjasama dengan membuat konsesi awal. Dalam GRIT, agresivitas ditanggapi dengan agresivitas dengan cara kerjasama yang lebih kooperatif. Penelitian tentang GRIT memberi jalan keluar, bahkan orang-orang dengan Orientasi kompetitif cenderung merespon secara kooperatif untuk strategi ini, dan efek positif dari GRIT dapat bertahan lama dalam penyelesaian konflik (Lindskold & Han, 1988; Yamagishi et al, 2005.).

Perundingan atau Negosiasi
Negosiasi merupakan bagian penting dari proses resolusi konflik. Negosiasi dapat dilihat sebagai suatu proses di mana dua pihak atau lebih berusaha untuk mencapai kesepakatan yang dapat diterima dalam situasi yang ditandai dengan beberapa tingkat ketidaksepakatan (POPESCU, 2009).
Konsesi secara sepihak berguna untuk memulai proses perdamaian, namun negosiasi yang diperpanjang biasanya diperlukan untuk mencapai kesepakatan akhir. Negosiasi tentang isu-isu kompleks seperti pengawasan senjata nuklir, perlindungan lingkungan internasional, dan upaya untuk membuat perdamaian di kawasan yang mudah menguap atau bersengketa seperti Timur Tengah, negosiasi sering berjalan selama bertahun-tahun atau bahkan puluhan tahun.  Negosiasi tidak terbatas pada kancah internasional. Serikat pekerja dan manajemen terlibat dalam perundingan bersama untuk membangun kontrak karyawan. Pasangan yang bercerai menegosiasikan persyaratan perceraian mereka, oleh mereka sendiri atau melalui pengacara mereka (Kassin, Fein, dan Markus, 2011).
Memang, negosiasi terjadi setiap kali ada konflik yang ingin diselesaikan pihak pihak yang terkait tanpa harus masuk ke sebuah persiteruan terbuka atau mengandalkan pada penyelesaian hukum.

Dua Pendekatan Umum dalam Negosiasi (Robbins, 2009):

1. Perundingan distributif
Negosiasi yang berusaha untuk membagi sejumlah tetap sumber daya; situasi menang-kalah.
2. Perundingan integratif
Negosiasi yang mencari satu atau lebih penyelesaian yang dapat membuat solusi win-win.

Perundingan Distributif versus Perundingan Integratif
Karakteristik perundinganDistributive BargainingIntegrative Bargaining
Goal / tujuanGet all the pie you can / dapatkan semua kue yang kamu bisaExpand the pie
/ perluasan kue
MotivasiKalah - menangMenang-menang
Fokus Posisi-posisiInteres
Information Sharing Rendah Tinggi
Jangka waktu hubunganShort-Term Long-Term

Kunci Sukses Negosiasi (Kassin, Fein, dan Markus, 2011)
Konflik dapat dikurangi melalui negosiasi yang sukses. Tapi apa yang merupakan keberhasilan dalam konteks ini? Mungkin hasil yang paling sukses secara umum adalah pencapaian kompromi 50-50. Di sini, para perunding (negosiator) berada pada posisi ekstrem dan secara bertahap bekerja menuju titik tengah yang dapat diterima secara bersama. Beberapa negosiator mencapai tingkat yang lebih tinggi untuk sukses. Kebanyakan negosiasi tidak sesederhana pada situasi pencapaian jumlah tetap (fixed-sum situation) di mana masing-masing pihak harus merelakan sesuatu sampai titik tengah tercapai. namun kadang sebaliknya sering terjadi bahwa kedua belah pihak bisa mendapatkan keuntungan (Bazerman & Neale, 1992). Ketika kesepakatan integratif (integrative agreement) tercapai, kedua belah pihak memperoleh hasil yang lebih unggul yakni kesepakatan 50-50.

Kesepakatan integratif  adalah sebuah resolusi yang dinegosiasikan terhadap sebuah konflik di mana semua pihak memperoleh hasil yang unggul terhadap apa yang akan mereka peroleh dari pembagian yang sama pada pada sumber daya yang selama ini diperebutkan.

Konflik dapat bersifat konstruktif atau destruktif
Mengurangi konflik yang berlebihan dengan menggunakan dua dimensi penting yakni ketegasan (assertiveness) dan kooperatif (cooperativeness):
  1. Kompetisi
  2. Kolaborasi
  3. Menghindari (Avoidance)
  4. Akomodasi
  5. Kompromi

Negosiasi integratif adalah metode jangka panjang yang lebih baik

BATNA
The Best Alternative To A Negotiated Agreement (alternatif terbaik pada persetujuan / kesepakatan yang dinegosiasikan); nilai terendah yang dapat diterima (hasil) pada seseorang untuk perjanjian yang dinegosiasikan.

Pedoman Penyelesaian Konflik Negotiation
                        Isu-isu yang mempengaruhi efektifitas dalam negosiasi:
  1. Peran mood dan Kepribadian Sifat dalam Negosiasi
Suasana hati yang positif mempengaruhi negosiasi. Ranah sifat seseorang tampaknya tidak memiliki efek signifikan langsung terhadap hasil baik perundingan atau negosiasi proses (kecuali sifat extraversion, cenderung buruk untuk negosiasi yang efektif).
  1. Perbedaan gender dalam Negosiasi
  2. Perempuan bernegosiasi tidak berbeda dari laki-laki, meskipun laki-laki tampaknya bernegosiasi hasil sedikit lebih baik.
  3. Pria dan wanita dengan dukungan dari basis kekuasaan yang sama menggunakan gaya negosiasi yang sama.
  4. Sikap perempuan terhadap negosiasi dan keberhasilan mereka sebagai negosiator kurang baik dibanding laki-laki.
  5. Budaya
  6. Penelitian lintas-budaya beberapapada gayanegosiasi, misalnya:
    Negosiator Amerika lebih disukai dibandingkan bargainer dari Jepang untuk melakukan perundingan untuk pertama
  7. Amerika Utaramenggunakanfakta-faktauntuk membujuk, Arabmenggunakanemosi, danRusiamenggunakancita-cita (idealisme)menegaskan.
  8. Brasildikatakan "tidak" lebih baik dariorang Amerikaatau Jepang sebagai negosiator.

Negosiasi Pihak Ketiga (Third-Party Negotiations)

Empat Peran Dasar Pihak Ketiga

1. Penengah (Mediator)
Pihak ketiga yang netral yang memfasilitasi solusi yang dirundingkan dengan menggunakan penalaran, persuasi, dan saran untuk alternatif.
2. Wasit (Arbitrator)
Sebuah pihak ketiga untuk negosiasi yang memiliki wewenang untuk menentukan kesepakatan.
3. Pendamai (Konsiliator)
Seorang pihak ketiga yang dipercaya dapat  menyediakan jaringan komunikasi informal antara perunding dan lawan
4. Konsultan
Pihak ketiga yang netral, terampil dalam manajemen konflik, yang mencoba untuk memfasilitasi pemecahan masalah secara kreatif melalui komunikasi dan analisis

Sekian artikel Blog Psikologi tentang Resolusi Konflik dan Negosiasi Konflik Antar Kelompok

Daftar Pustaka
  • SAGEPUB.  Managing Conflict and Negotiation
  • Taylor, E. S., Peplau, A. L., & Sears, O. D. 2009. Psikologi Sosial. Prenada Media Group. Jakarta.
  • Lunenburg, C. F. 2011. Leadership versus Management: A Key Distinction—At Least in Theory.  INTERNATIONAL JOURNAL OF MANAGEMENT, BUSINESS, AND ADMINISTRATION VOLUME 14, NUMBER 1.
  • Kassin, S., Fein, S., Markus, R. H.  (2011). Social Psychology:Eighth Edition.  Wadsworth Publishing Company.
  • POPESCU, D. I. (2009). Intergroups Conflict Patterns. REVISTA DE MANAGEMENT COMPARAT INTERNATIONAL/REVIEW OF INTERNATIONAL COMPARATIVE MANAGEMENT, 10(5), 1011-1020.
  • Robbins, P. S. (2009). Managing Organizational Conflict: A Nontraditional Approach (Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall, 1974), pp. 59–89.

Posting Komentar untuk "Resolusi Konflik dan Negosiasi Konflik Antar Kelompok"

Klik gambar berikut untuk mengunduh artikel ini:

Berlangganan via Email