Lompat ke konten Lompat ke sidebar Lompat ke footer

Wawancara Setting Industri Untuk Seleksi dan Promosi

Wawancara Setting Industri Untuk Seleksi dan Promosi - Penggunaan wawancara dalam setting Psikologi Industri dan Organisasi (PIO) ini biasanya dilakukan pada saat (a) Seleksi dan penempatan; (b) Job Analysis; (c) Coaching, (d) Performance appraisal, diperlukan dalam rangka perusahaan akan melakukan promosi, mutasi atau demosi terhadap karyawannya; dan juga saat proses (e) Exit interview, saat karyawan sudah tidak bekerja lagi, terkadang dibutuhkan wawancara dengan karyawan itu.

Wawancara Setting Industri Untuk Seleksi dan Promosi_
image source: www.clipartpanda.com
Saat melakukan seleksi dan penempatan, akan dilakukan wawancara terhadap calon karyawan. Dan wawancara dalam setting PIO memiliki 2 jenis yaitu wawancara terstruktur dan wawancara tidak terstruktur (wawancara tradisional). Setiap perusahaan yang menggunakan wawancara terstruktur maka biasanya akan menggunakan 2 cara yaitu Competence Based Interview (CBI) dan Behavioral Event Interview (BEI). Perbedaan antara CBI dan BEI dengan wawancara tradisional adalah terletak pada bentuk pertanyaanya, dalam CBI dan BEI berfokus pada apa yang kandidat sudah lakukan sedangkan wawancara tradisional berfokus pada rencana kandidat, sebagai interviewer dalam CBI dan BEI, mereka akan bertanya lebih detail dan tidak mengikuti kemauan kandidat, kandidat juga tidak diberi kesempatan menyiapkan sebuah cerita, dan yang terakhir CBI dan BEI, mengikuti proses yang tersusun dan konsentrasi pada bagian yang penting, bukan yang dirasa penting bagi kandidat.

Kesimpulan pengertian dari CBI adalah berfokus pada hal-hal yang berhubungan dengan kompetensi, jabatan, pengalaman dan pemahaman. Bentuk-bentuk kompetensinya terdiri dari Achievement Orientation, Motivating Others, Influencing Skills, dan Initiative. Sedangkan BEI berfokus pada penggalian kompetensi yang dimiliki oleh kandidat. Dapat juga menggunakan metode STAR. Masing-masing memiliki definisi tersendiri, yaitu terdiri dari S (Situation/Task), untuk mengenali latar belakang mengapa seseorang berperilaku tersebut; A (Action), menunjukkan perilaku dari seorang kandidat; R (Result), efek dari tindakan apakah efektif atau sebaliknya.

Wawancara BEI

Apa itu BEI?

Behavior Evident Interview adalah wawancara terstruktur yang bertujuan untuk menggali dan mengumpulkan bukti tentang kompetensi individu yang relevan di dalam suatu pekerjaan.

Prinsip-prinsip Wawancara Kompetensi
  1. Hal-hal yang pernah dilakukan merupakan bukti terbaik apakah seseorang memiliki kompetensi atau tidak 
  2. Bukti bahwa seseorang memiliki kompetensi memperbesar kemungkinan bahwa ia akan menunjukannya di Perusahaan 
  3. Semakin penting suatu kompetensi untuk menghasilkan kinerja yang luar biasa, semakin penting untuk dilihat dalam proses seleksi 
  4. Tidak ada jaminan bahwa seseorang akan menunjukan kompetensi tertentu bila ia belum pernah menunjukannya 

Keuntungan wawancara kompetensi
  1. Kompetensi memberikan kesamaan bahasa bagi pewawancara 
  2. Kompetensi membantu untuk menstandarisasi kriteria untuk mengevaluasi pelamar 
  3. Metode wawancara yang dirancang untuk mendapatkan bukti perilaku dan prestasi kerja 
  4. Menilai dengan lebih baik kesesuaian antara pekerjaan dan manusianya selama proses rekrutmen 

Kelebihan Wawancara Kompetensi Dibandingkan dengan Wawancara Tradisional
  • Tingkat ketepatan 3 kali lebih baik daripada metode tradisional
  • Tingkat kinerja yang efektif dapat dicapai lebih cepat
  • Mengurangi “turnover” karena kesalahan dalam proses pemilihan
  • Tingkat kinerja yang tinggi secara keseluruhan 

Codable Information
  1. Informasi yang anda dapat dari kandidat haruslah informasi yang mengandung kompetensi yang di cari informasi jenis ini disebut informasi yang ‘’codable 
  2. Jadi informasi yang ‘’codable ‘’adalah informasi yang dengan jelas menunjukan adanya bukti kompetensi dalam diri kandidat 
  3. Untuk dapat di sebut informasi yang ’’codable’’maka sebuah informasi harus memenuhi 5 syarat berikut :
    - Memakai kata “saya” bukan “kami”
    - Kejadian atau peristiwa masa lalu
    - Situasi yang spesifik
    - Diceritakan secara detil / terinci
    - Data dari kandidat

Langkah-Langkah Utama dalam Wawancara Kompetensi

Struktur Wawancara Kompetensi

Persiapan sebelum wawancara

Langkah 1 : Introduksi
  • Pendahuluan dan apa yang diharapkan dalam wawancara. 
  • Jelaskan dengan singkat tentang urutan wawancara yang harus diikutinya: 
Langkah 2 : Latar Belakang
  • Latar belakang , pendidikan dan pengalaman 
  • Pengenalan diri kandidat 
  • Berikan kesempatan kandidat menceritakan tanggung jawabnya saat itu
  • Penjelasan situasi penting yang berkaitan
  • Mulailah “melatih” kandidat untuk memberikan data yang rinci 
  • Dapatkan infprmasi yang jelas tentang pendidikan dan pengalanman
  • Doronglah kandidat untuk menceritakan hal-hal secara rincibila memang perlu

Langkah 3 : Peristiwa Spesifik

Kejadian /peristiwa spesifik

Tahap-tahap Peristiwa Spesifik
  • Pertanyaan pembuka
    “Ceritakan pada saya suatu kejadian spesifilk di masa lampau dimana Anda terlibat didalamnya dan merasa puas atau bangga karenanya”
  • Gambaran umum/garis besar ceritanya
    “Pertama-tama berikan ringkasan tentang kejadian tersebut. Jangan lebih dari 5 menit. Bagaimana awal mulanya, apa hasilnya, kerangka waktu, siapa yang terlibat, bagian-bagian penting dalam kejadian itu dan apa judul cerita ini.” 
Tercakup dalam Gambaran Umum
  1. Kejadian masa lampau (kurun waktu 1-2 tahun terakhir)
  2. Judul cerita
  3. Yang menyebabkan peristiwa tersebut
  4. Siapa yang terlibat
  5. Kapan t erjadinya/kerangkka waktu
  6. Hasil dari kejadian 
  7. Peristiwa-peristiwa dimana Anda berperan didalamnya secara signifikan
  8. Konfirmasi gambaran umum 
  • Rincian cerita
    “Sekarang kita kembali ke awal, kali ini dengan lebih rinci. Apa yang terjadi, apa yang Anda lakukan saat itu.”
    Rincian Cerita – Gunakan FACTs
Langkah 4 : Informasi Tambahan
  • Informasi Tambahan dan pertanyaan kandidat
Langkah 5 : Penutup
  • Menutup Wawancara

Penilaian dan Seleksi Kandidat Karyawan

Contoh Hasil Wawancara Kompetensi

Pertanyaan Terfokus

Kompetensi : Excelence Services

Pertanyaan pembuka :
  • “Tolong ceritakan suatu peristiwa dimana Anda merasa sukses dan berhasil melayani orang-orang/pelanggan/rekan kerja anda, sehingga mereka merasa sangat terbantu oleh respon Anda”
  • Gambaran Umum, bagaimana ?
  • Rincian cerita – FACTs

"DO" & "DON’T" DALAM BEI

“DO”

1. Gunakan bentuk pertanyaan dibawah ini :
  • Bisa dijelaskan kejadiannya ?
  • Apa yang Anda lakukan pada saat itu ?
  • Apa keterlibatan Anda ?
  • Apa yang Anda rasakan ?
  • Apa yang Anda pikirkan sewaktu hal tersebut terjadi ?
  • Bisa Anda mengulang percakapan waktu itu ?
  • Apa yang Anda rasakan dengan hasil tersebut ?
  • Apa yang Anda katakan pada waktu itu ?
  • Apa yang terjadi berikutnya ?

2. Untuk menggali motive/intensi gunakanlah :
  • Apa yang Anda pikirkan waktu itu ?
  • Apa yang Anda rasakan ?

3. Anda dapat menginterupsi dan meminta itee untuk menjelaskan kejadian dan minta contoh percakapan yang terjadi saat ini.

4. Gunakan cerita sukses dan cerita yang tidak menyenangkan untuk mengawali penggalian data-data masa lalu yang lebih akurat.


"DON’T"

1. Jangan sekali-kali menggunakan pertanyaan Leading atau Closed Question.

Contoh :
Itee : Saya bekerja di perusahaan listrik XYZ di Lombok.
Iter : Ok, kedengarannya seperti perusahaan Pemerintah. Apa ini perusahaan pemerintah atau BUMD ?
Itee : Iya benar.

2. Bertanya “one in a time“. Stop dengan satu pertanyaan, dan beri waktu Itee untuk menjawab. Jika pertanyaan kurang jelas, bisa “ direphrase”

3. Hindari bertanya berdasarkan kompetensi yang ingin digali ( contoh : Apa yang Anda lakukan untuk mengembangkan orang ? )

3. Jangan membuat asumsi mengenai perilaku interviewee.

4. Jawaban yang tidak bisa “dicoding “ adalah pertanyaan seperti : Apa yang akan Anda lakukan jika hal tersebut terjadi ?.

5. Jangan memberi respon spontan yang mempengaruhi Itee ( “ woo”, hebat !, uhh sangat menyedihkan sekali !! ).

ATTENTIONS !!!
  • Kuasai tuntutan job,budaya, kompetensi.
  • Tetap fokus pada dimensi yang digali
  • Usahakan 1 kompetensi lebih dari 1 kasus.
  • Implementasi K-4 tidak harus urut (boleh acak )
  • Catat secara detai setiap aspek K-4
  • Buat sistem pencatatan yang efektif dan efisien, jangan judgment dulu.
  • Tidak perlu catat semua omongan Itee, tapi kata kuncinya saja.
  • Catat hasil observasi Itee (bhs tubuh,spontanitas,cara bicara )
  • Integrasikan hasil interview dengan hasil tes,untuk sampai judgement akhir atas setiap kompetensi sasaran

Wawancara Kelompok Untuk Seleksi

Wawancara yang dilakukan terhadap satu orang responden akan mendapatkan informasi yang relative lebih bersifat objektif bila dibandingkan denga responden yang lebih dari dua orang atau kelompok karena memungkinkan adanya saling mempengaruhi, sehingga apabila orang pertama setuju tidak menutup kemungkinan orang yang berikutnya akan setuju pula. Keuntungan system kelompok adalah orang akan dapat saling mengingatkan dan jika terdapat pandangan yang saling belainan maka akan timbul sebuah diskusi kecil sehingga pewawancara dapat mengambil kesimpulan sebagai informasi. Kelemahannya adalah antara responden satu dengan yang lainnya dapat saling mempengaruhi sehingga jawaban yang diberikan para responden tidak objektif.

Wawancara Kelompok (Panel or Group Interview) adalah suatu jenis wawancara kerja dimana para pewawancara (recruiter) terdiri dari 2 (dua) orang atau lebih. Biasanya wawancara jenis ini dilakukan jika perusahaan memandang bahwa pelamar sudah hampir memenuhi syarat untuk diterima bekerja. Biasanya para penanya dalam wawancara inilah yang memiliki wewenang untuk memutuskan apakah pelamar akan diterima bekerja atau tidak. Wawancara kelompok adalah wawancara yang dilakukan terhadap sekelompok orang dalam waktu yang bersamaan.

Dua tipe interview kelompok :
  1. 1 – 2 interviewer Vs 5-7 interviewee (Leaderless group discussion, Focused Group Discussion).
  2. 3 – 4 interviewer Vs 1 interviewee ( Wawancara Panel )
Sebenarnya FGD sendiri konsepnya hampir sama dengan wawancara yang bertujuan untuk mengetahui dinamika atau kecenderungan personaliti seseorang. Hanya memang dalam FGD peserta ditempatkan dalam sebuah kelompok sehingga selain bisa dilihat kecenderungan personalnya juga akan terlihat bagaimana ia berhubungan dengan lingkungan diluar dirinya dan menghadapi situasi yang berada di luar prediksinya.

FGD memang mengandalkan kemampuan observasi dan sensitivitas pemandu untuk menangkap pola pikir, pola perilaku dan kecenderungan personaliti peserta. Banyak aspek yang dapat diungkap dalam FGD ini, seperti kepercayaan diri, ketrampilan komunikasi, kematangan social emosional, potensi kerjasama, pengambilan keputusan, adaptasi, penyesuaian diri, dan kebutuhankebutuhannya. Apa yang didapatkan dalam FGD ini adalah gambaran awal dari kemampuan dan kecenderungan peserta, dan hasil ini tentu harus di kroscek dengan data yang lain seperti dengan hasil psikotes.

Panel tersebut bisa sama-sama ; Bisa beda meja ; Tiap interviewer bisa berbeda beda topic pertanyaannya. Hal ini bisa dilakukan, namun tergantung tujuan wawancara. Interview kelompok melibatkan beberapa peserta (5-7 orang ) untuk membicarakan/mendiskusikan/ mengekspresikan gagasan / mencari solusi atas permasalahan tertentu sesuai dengan tujuan, waktu yang dibutuhkan lebih kurang 60 menit.

Tujuan Interview kelompok adalah
  1. Mendapatkan informasi yang relevan atas isu atau tujuan tertentu dari berbagai nara sumber atau responden.
  2. Mengukur kemampuan peserta dalam hal antara lain kerjasama, komunikasi, kepemimpinan, keterampilan interpersonal dan lain-lain.

Peran observer :
  1. Mencermati dan mencatat perilaku / reaksi perserta baik verbal maupun non verbal selama berlangsungnya proses diskusi.
  2. Mengklasifikasi dan mengevaluasi hasil pengamatan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. LGD ( Leaderless Group Discussion ); 

Peran observer hanya mengamati jalannya proses diskusi tanpa melakukan intervensi apapun, semua mekanisme diskusi diserahkan pada kelompok. Sedangkan FGD ( Focused Group Dicussion ) : selain menjadi observer, salah seorang berperan sebagai interviewer untuk mengklarifikasi dan mengeksplorasi jawaban peserta, dalam hal ini interviewer berhak melakukan intervensi ( bila perlu ) untuk mengarahkan jalannya diskusi, agar sesuai tujuan.


Posting Komentar untuk "Wawancara Setting Industri Untuk Seleksi dan Promosi"

Klik gambar berikut untuk mengunduh artikel ini:

Berlangganan via Email