Lompat ke konten Lompat ke sidebar Lompat ke footer

Pendekatan Klasik & Human Relations dalam Teori Organisasi

Pendekatan Klasik & Human Relations dalam Teori Organisasi - Salah satu kejadian paling penting sebelum abad ke dua puluh kaitannya dengan perkembangan teori organisasi adalah revolusi industri. Dimulai pada abad ke delapan belas di Inggris, revolusi tersebut menyebrangi samudra Atlantik dan ke Amerika pada akhir perang dunia ke dua. Revolusi tersebut mempunyai dua elemen utama yaitu kekuatan mesin telah menggantikan kekuatan manusia secara cepat, dan pembangunan sarana transfortasi yang cepat mengubah metode pengiriman barang. Hasilnya adalah menyebarnya pendirian pabrik-pabrik.

Dampaknya terhadap desain organisasi jelas, yaitu pembangunan pabrik membutuhkan penciptaan yang terus menerus dari struktur-struktur organisasi untuk memungkinkan terjadinya proses produksi yang efesien. Pada perkembangannya pekerjaan harus dirumuskan, arus pekerjaan harus ditetapkan, departemen diciptakan, dan mekanisme koordinasi dikembangkan, dengan demikian struktur organisasi yang kompleks harus dirancang.

Sejarah Perkembangan Teori Organisasi

Perkembangan teori organisasi dimulai pada tahun 1919-an dengan lahirnya teori manajemen ilmiah, dan berakhir pada tahun 1960-an dengan lahirnya teori modern yang mengakomodasi segi manusia, mesin, teknolgi, dan lingkungan sebagai dasar peningkatan produktivitas organisasi. Pendekatan mutakhir untuk memahami organisasi dipengaruhi oleh persfektif sosial kerangka kerja sistem terbuka.

Evolusi merupakan perubahan yang sangat cepat dalam perkembangan organisasi dengan memberikan inovasi baru dalam bentuk keunggulan-keunggulan dan keunikan-keunikan dari perkembangan awal sampai perkembangan yang paling mutakhir dalam teori organisasi. Evolusi atau perkembangan teori organisasi memunculkan berbagai macam pendekatan-pendekatan yang masing-masing dipengaruhi oleh cara yang digunakan untuk meninjau masalah organisasi. Keseluruhan pendekatan ini bisa dikelompokan menjadi tiga aliran utama, sesuai kurun waktu permunculan masing-masing pendekatan tersebut, yaitu pendekatan teori klasik, pendekatan neo-klasik dan pendekatan modern.

Pendekatan Klasik & Human Relations dalam Teori Organisasi_
image source: catalog.flatworldknowledge.com
baca juga: Definisi dan Teori Komunikasi Organisasi Menurut Para Ahli

Teori Klasik

Organisasi dipahami sebagai tempat (wadah) berkumpulnya orang-orang yang diikat dalam sebuah aturan-aturan yang tegas dan melaksanakan kegiatan-kegiatan yang telah terkoordinir secara sistematis dalam sebuah struktur guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

1. Teori Manajemen Klasik Fayol
    Henry Fayol mempunyai pandangan yang lebih luas mengenai manajemen daripada Taylor, dan Ia lebih banyak memberikan kontribusinya terhadap teori organisasi. Fayol menentukan sejumlah prinsip organisasi yang memberikan pedoman untuk menetapkan susunan organisasi yang tepat. Kita telah memiliih beberapa dari prinsip tersebut, serta telah kita terapkan dalam perusahaan sebagai system dan telah kita bahas dalam istilah system.
    1. Pembagian kerja. Sumber dikelompokka menjadi unit khusus, atau sub system. Spesialisasi semacam ini dapat meningkatkan efisiensi dan produktivitas.
    2. Kesatuan perintah. Ada satu titik control salam system.
    3. Kesatuan arah sub system harus bekerja secara bersama-sama menuju tujuan system.
    4. Subordinasi minat perorangan terhadap tujuan umum. Tujuan system adalah lebih penting daripada tujuan subsitem.
    Elemen manajemen menurut Payor yang harus ada yaitu Perencanaan, Pengorganisasian, komando, koordinasi, kontrol. Sedangkan prinsip-prinsip manajemennya sendiri yaitu 1. Prinsip struktur organisasi - schalar chain, unity of command, unity of direction, division of labour, order, span of control, 2. prinsip Kekuasaan dalam Organisasi - sentralisasi, otoritas dan tanggungjawab serta disiplin, 3. prinsip penghargaan – penggajian, equity dan stabilitas kepemilikan (tenure stability), 4. prinsip sikap organisasi - subordinasi dari keinginan individu, insiatif hingga esprit de corps.

    2. Teori Birokrasi Max weber
      Organisasi-organisasi modern, juga sebagian organisasi kuno, diorganisasikan berdasarkan teori Weber mengenai organisasi formal. Meskipun Weber  telah menulis karyanya pada tahun 1910, teorinya berfungsi baik untuk memahami aspek-aspek penting organisasi dari sudut pandang structural klasik, dan interaksi komunikatif yang terjadi dalam konteks tersebut, bahkan dewasa ini. Meskipun demikian, teori Weber telah dikritik dan diperbaiki, yang menghasilkan konsep-konsep lebih canggih tentang fungsi organisasi. Namun, uraian Pellow (1973) tentang tumbuh dan jatuhnya teori birokrasi menunjukkan minat yang berlanjut terhadap gagasan-gagasan weber:
      “Awalnya, dengan pembahasannya mengenai efisiensi birokrasi, ia kurang memperoleh kehormatan, bahkan permusuhan. Semua penulis menentng birokrasi. Namun di luar dugaan, ternyata para manajer tidak menentangnya. Ketika ditanya, mereka menjawab bahwa mereka lebih menyukai arah komunikasi yang jelas, penjabaran yang jelas mengenai kewenangan dan tanggung jawab, dan pengetahuan yang jelas tentang kepada siapa mereka bertanggung jawab. Secara bertahap, telaah-telaah mulai enunjukkan bahwa organisasi birokratik dapat berubah cepat daripada organisasi nonbirokratik, dan bahwa moral dapat mmeningkat bila terdapat bukti yang jelas mengenai birokrasi.“

      Ciri-ciri suatu organisasi terbirokratisasikan yang ideal ? Analisis atas karya Weber memberikan sepuluh ciri berikut ini :
      1. Suatu organisasi terdiri dari hubungan-hubungan yang ditetapkan antara jabatan-jabatan. Blok-blok bangunan dasar dari organisasi formal adalah jabatan-jabatan.
      2. Tujuan atau rencana organisasi terbagi kedalam tugas-tugas; tugas-tugas organisasi disalurkan  di antara berbagai jabatan sebagai kewajiban resmi
      3. Kewenangan untuk melaksanakan kewajiban diberikan kepada jabatan. Yakni, satu-satunya saat bahwa seseorang diberi kewenangan untuk melakukan tugas-tugas jabatan adalah ketika ia secara sah menduduki jabatannya.
      4. Garis-garis kewenangan dan jabatan diatur menurut suatu tatanan hierarkis. Hierarkinya mengambil bentuk umum suatu piramida, yang menunjukkan setiap pegawai bertanggung jawab kepada atasannya atas keputusan-keputusan bawahannya serta keputusan-keputusannya sendiri.
      5. Suatu sistem aturan dan regulasi yang umum tetapi tegas, yang ditetapkan secara formal, mengatur tindakan-tindakan dan fungsi-fungsi jabatan dalam organisasi.
      6. Proesedur dalam organisasi bersifat formal dan impersonal – yakni, peraturan-peraturan organisasi berlaku bagi setiap orang. Jabatan diharapkan memiliki orientasi yang impersonal dalam hubungan mereka dengan langganan dan pejabat lainnya.
      7. Suatu sikap dan prosedur untuk menerapkan suatu sistem disiplin merupakan bagian dari organisasi.
      8. Anggota organisasi harus memisahkan kehidupan pribadi dan kehidupan organisasi.
      9. Pegawai dipilih untuk bekerja dalam organisasi berdasarkan kualifikasi teknis, alih-alih koneksi politis, koneksi keluarga, atau koneksi lainnya.
      10. Meskipun pekerjaan dalam birokrasi berdasarkan kecakapan teknis, kenaikan jabatan dilakukan berdasarkan senioritas dan prestasi kerja.

      Namum pada realitanya, proses birokrasi sering menimbulkan penyelewengan yang cukup massif. Berbagai kritik muncul pada aliran/teori ini mengakibatkan hal-hal sebagai berikut dalam organisasi:
      1. Rigiditas: peraturan yang ketat–orang berlindung dibalik aturan
      2. Impersonalitas:kepentingan personal diabaikan–turun gairah kerja
      3. Pengalihan tujuan: sibuk dengan tujuan sendiri–lupa dengan tujuan organisasi
      4. Penggolongan: satu orang bekerja hanya untuk satu bagian mempertahankan posisi
      5. Pembentukan kemutlakan diri: fasilitas untuk melakukan pekerjaan-menggunakan hak istimewa
      6. Nilai Pengendalian:petunjuk dan prosedur yang berlebihan–tidak kreatif, hanya berorientasi deadline
      7. Kekhawatiran: ditekan untuk menyesuaikan diri–frustrasi atau “rindu promosi”

      3. Manajemen Ilmiah Taylor
        Teori Weber mengenai birokrasi berforkus terutama pada pengorganisasian; teori itu dianggap sebagai pernyataan terpenting tentang organisasi formal, namun mungkin juga benar bahwa semua teori organisasi pada dasarnya adalah teori pengelolaan.Secara bersama-sama Weber dan Taylor menyajikan teori-teori organisasi dan manajemen yang hampir secara khusus membahas anatomi organisasi formal yang dapat disebut sebagai teori-teori struktural klasik. Pendekatan Taylor terhadap manajemen dilakukan di sekitar empat unsur kunci: pembagian kerja, proses skalar dan fungsional, struktur, dan rentang kekuasaan. Menggunakan analisis Sofer (1972), kita akan membahas keempat pokok tersebut secara ringkas.
        1. Pembagian kerja menyangkut bagaimana tugas, kewajiban dan pekerjaan organisasi didistribusikan. Dalam pengertian birokratik, kewajiban perusahaan secara sistematis dibebankan kepada jabatan-jabatan dalam suatu tatanan spesialisasi yang menurun. Taylor menyatakan bahwa pekerja harus dibebaskan dari tugas perencanaan dan kegiatan tata usaha.
        2. Proses skalar dan fungsional berkaitan dengan pertumbuhan vertikal dan horisontal organisasi. Proses skalar menunjukkan rantai perintah atau dimensi vertikal organisasi. Dengan memperoleh dua asisten, manajer telah memperbesar ukuran organisasi secara vertikal, menciptakan perubahan-perubahan dalam pendelegasian kewenangan dan tanggung jawab, kesatuan perintah, dan kewajiban melapor.
        3. Struktur berkaitan dengan hubungan-hubungan logis antara berbagai fungsi dalam organisasi. Teori-teori klasik berfokus pada dua struktur dasar yang disebut Lini dan Staff. Nilai dasar yang membedakan Lini dengan Dasar terletak pada wilayah pembuatan keputusan. Isitlah lini berarti bahwa kewenangan terakhir terletak pada jabatan-jabatan dalam struktur.
          Tenaga staff secara tradisional memberi nasihat dan jasa untuk membantu lini. Lini mempunyai otoritas komando. Staff memberikan nasihat dan melakukan persuasi dalam bentuk usulan-ususlan, namun tidak mempunyai kewenangan untuk memeberikan perintah kepada manajer lini untuk mengikuti usulan-usulan tersebut.
        4. Struktur Tinggi dan Struktur Datar Terdapat berbagai bentuk struktur organisasi, namun pada dasarnya terbagi dua: struktur tinggi atau vertikal dan struktur datar atau horisontal. Tingginya atau datarnya suatu organisasi ditentukan oleh perbedaan dalam jumlah tingkatan kewenangan dan variasi dalam rentang pengawasan (span of control) pada setiap tingkat.
        5. Rentang Pengawasan (Span of Control) menunjukkan jumlah bawahan yang berada dibawah pengawasan seorang atasan. Meskipun sering dinyatakan bahwa jumlah bawahan yang dapat diawasi seorang manajer adalah lima atau enam orang, dalam prakteknya, rentang pengawasan tersebut bervariasi.

        4. Teori Kewenangan Chester Bernard

        Dalam teori ini dikemukakan bahwa kewenangan yang dimiliki atasan tidak selamanya akan dipatuhi oleh bawahan, karena pada dasarnya manusia ada pada zona acuh tak acuh.

        Perow (1973) menunjukkan bahwa terdapat keprihatinan sejak dulu mengenai implikasi teori klasik mengenai organisasi dan doktrin ilmiah manajemen. “Birokrasi” telah dianggap satu kata kotor, dan usaha-usaha rancangan kerja dari Frederick Taylor bahkan telah menjadi pokok penelitian kongres. Namun, sejak Barnard (1938) mempublikasikan The Functions of the Executive-nya, pikiran-pikiran baru muncul.Ia menyatakan bahwa organisasi adalah system orang, bukan struktur yang direkayasa secara mekanis. Suatu struktur  mekanis yang jelas dan baik tidaklah cukup. Kelompok-kelompok alamiah dalam struktur birokratik dipengaruhi oleh apa yang terjadi, komunikasi ke atas adalah penting, kewenangan berasal dari bawah alih-alih dari atas, dan pemimpin perlu berfungsi sebagai kekuatan yang padu.

        Barnard juga menyatakan bahwa kewenangan merupakan suatu fungsi kemauan untuk bekerja sama. Ia menyebutkan empat syarat yang harus dipenuhi sebelum seseorang menerima suatu pesan yang bersifat otoritatif:
        1. Orang tersebut memahami pesan yang dimaksud.
        2. Orang tersebut percaya bahwa pesan tersebut tidak bertentangan dengan tujuan organisasi.
        3. Orang tersebut percaya, pada saat ia memutuskan untuk bekerja sama, bahwa pesan yang dimaksud sesuai dengan minatnya.
        4. Orang tersebut memiliki kemampuan fisik dan mental untuk melaksanakan pesan.

        Barnard menunjukkan bahwa banyak pesan tidak dapat dianalisis, dinilai dan diterima, atau ditolak dengan sengaja.Tetapi kebanyaka arahan, perintah, dan pesan persuasive termasuk ke dalam zona acuh-tak-acuh (zone of indifference) seseorang.

        Implikasi Pendekatan Klasik dalam Komuniksi Organisasi

        Setelah mengenal teori teori diatas, teori tersebut termasuk ke dalam teori klasik yang dimana komunikasi yang dilakukkan adalah komunikasi formal.Aliran komunikasi yang dilakukkan pun dari atas ke bawah dan lebih banyak tulisan.Dalam pengimplementasian pun pasti ada masalah yang akan terjadi, kemudian diselesaikan melalui perencanaan perencangan dan pengorganisasikn kemali.Selain itu Gaya bahasa verbal dan nonverbal menjadi gaya komunikasi yang dipakai contohnya gaya berpakaian .

        Pendekatan Human Relation

        Dalam teori kalsik human relation masih belum berjalan dengan baik karena kurangnya penghargaan terhadap karyawan yang bekerja.Kita ankan membahas beberapa teori yang berhubungan dengan human reation dalam komunikasi organisasi.

        1. Teori hubungan Manusiawi Elton Mayo
          Setahun setelah Publikasi Bernard, Roethlisberger dan Dickson (1939) menerbitkan laporan mereka yang padat mengenai enelitian bersekala besar yang membahas produktifitas dan hubungan-hubungan social di kompleks Hawthorne yang dimiliki Western Electric Company. Dikenal dengan nama “Manajemen dan Pekerja” Penelitian tersebut menjadi lebih terkenal lagi dengan sebutan Studi Hawthorne. Studi tersebut dipimpin oleh Elton mayo dengan bantuan Fritz keduanya pengajar di universitas Harvard.Miller & Form (1951) Menyebutkan bahwa studi itu sebagai eksperimen paling besar pertama dalam Industry.

          Kesimpulan dari hasil study Hawthorne sering disebut efek hawthorne yaitu :
          1. Perhatian Terhadap Orag-orang boleh jdi mengubah sikap dan perilaku mereka
          2. Moral dan Produktivitas dapat meningkat apabila ara pegawai mempunyai kesempatan untuk berinteraksi satu sama lainnya.

          Mayo Kemudian menulis suatu alas an mengenai minat spesialis komunikasi terhadap analisis organisasi (1945) : Saya percaya bahwa Studi social harus dimulai dengan pengamatan yang teliti mengenai apa yang disebut Komunikasi yakni “Kemampuan serang individu untuk menyatakan perasan dan gagasannya kepada orang lain, Kemampuan kelompok untuk berkomnikasi secara efektif dan intim dengan kelompok lainnya”

          Kritik atas teori ini adalah mashab ini terlalu focus pada orang-orang dan hubungan mereka tetapi mengabaikan keseluruhan sumber daya organisasi dan anggotanya. Oleh karena itu komunikasi organisasi sekarang ini mencoba memberikan latar belakang untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam organisasi sehingga tidak terjebak pada perkembangan kualitas hubungan manusianya saja.

          2. Teori The Needs Hieracchy
            Menurut maslow, kebutuhan manusia diklasifikasikan kedalam lima tingkat
            1. FILOSOFIS: Kebutuhan yang paling mendasar (makan, air, tempat tinggal, tidur dll)
            2. KEAMANAN: Kebutuhan suasana lingkungan/situasi yang teratur (jaminan masa depan, jaminan keselamatan kerja, aman dari kriminalitas dll)
            3. SOSIAL: Keinginan untuk diterima oleh kelompok, persahabatan, cinta, rasa kebersamaan, membantu orang lain dll
            4. HARGA DIRI: Membutuhkan penghargaan/hormat dari orang lain (pengakuan rasa berguna)
            5. PERWUJUDAN DIRI: Merupakan kebutuhan tertinggi (prestasi, pemenuhan diri, peluang pertumbuhan lebih lanjut, dan pernyataan diri)

            Blog Psikologi | Teori Hirarki Kebutuhan dari Abraham Maslow menyarankan agar Pemimpin harus mengetahui tingkat kebutuhan karyawannya, sehingga dia dapat menyesuaikan gaya memotivasi yang sesuai dengan kebutuhan.

            3. Teori ERG
              Clayton Alderfer dari Universitas Yale telah mengerjakan ulang teori hierarki kebutuhan dari Maslow untuk disandingkan secara lebih dekat dengan riset empiris. Hierarki kebutuhan yang direvisinya itu disebut teori ERG. Alderfer berargumen bahwa ada tiga kelompok kebutuhan inti yaitu: E (Existence atau keberadaan), R (Relatedness atau hubungan). Dan G (Growth atau pertumbuhan).

              Konsep kebutuhan ERG ini merupakan penghalusan dari sistem kebutuhan Maslow, namun berbeda dalam dua aspek. Pertama, meskipun urutan serupa, ide hierarki tidak dimasukkan. Alderfer menyatakan bahwa bila kebutuhan akan eksistensi tidak terpenuhi, pengaruhnya mungkin kuat, namun kategori-kategori kebutuhan lainnya mungkin masih penting dalam mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan. Kedua, ia juga menegaskan bahwa meskipun suatu kebutuhan tetpenuhi, kebutuhan tersebut dapat berlangsung terus sebagai pengaruh kuat dalam keputusan. Misalnya, anda boleh menerima gaji yang cukup besar dan pekerjaan yang aman namun terus menginginkan peningkatan, meskipun kebutuhan akan eksistensi tampaknya sudah terpenuhi.

              Ketiga kebutuhan pokok manusia ini diurai Aldelfer sebagai simplifikasi teori hirarki kebutuhan Abraham Maslow sebagai berikut:
              1. Existence atau keberadaan adalah suatu kebutuhan akan tetap bisa hidup sesuai dengan tingkat kebutuhan tingkat rendah dari Maslow yaitu meliputi kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan rasa aman.
              2. Relatedness atau hubungan mencakup kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Kebutuhan ini sesuai dengan kebutuhan afiliasi dari Maslow.
              3. Growth atau pertumbuhan adalah kebutuhan yang mendorong seseorang untuk memiliki pengaruh yang kreatif dan produktif terhadap diri sendiri atau lingkungan. Realisasi dari kebutuhan penghargaan dan perwujudan diri dari Maslow.

              Ringkasannya, teori ERG berargumen seperti Maslow, bahwa kebutuhan tingkat lebih rendah yang terpuaskan menghantar ke hasrat untuk memenuhi kebutuhan tingkat lebih tinggi; tetapi kebutuhan ganda dapat beroperasi sebagai motivator pada saat yang sama dan frustasi ketika berusaha memuaskan kebutuhan tingkat lebih tinggi dapat menghasilkan regresi ke kebutuhan tingkat lebih rendah.

              4. Teori Kesehatan Motivator
                Herzberg (1966) mencoba menentukan factor-faktor apa yang mempengaruhi motivasi dalam organisasi. Ia menemukan dua perangkat kegiatan yang memuaskankkebutuhan manusia:
                1. Kebutuhan yang berkaitan dengan kepuasan kerja
                2. Kebutuhan yang berkaitan dengan ketidakpuasan kerja

                Factor-faktor yang mempengaruhi kepuasaan kerja disebut motivator.Ini meliputi prestasi, penghargaan, tanggung jawab, kemajuan atau promosi, pekerjaan itu sendiri, dan potensi bagi pertumbuhan pribadi.Semua ini berkaitan berkaitan dengan pekerjaa itu sendiri.Bila factor-faktor ini ditanggapi secara positif, pegawai cenderung merasa puas dan termotivasi. Namun, bila factor-faktor tersebut tidak ada di tempat kerja, pegawai akan kekurangan motivasi namun tidak berarti tidak puas dengan  pekerjaan mereka.

                Factor-faktor yang berkaitan dengan ketidakpuasan disebut factor-faktor pemeliharaan (maintenance) atau kesahatan (hygiene), dan meliputi gaji, pengawasan, keamanan kerja, kondisi kerja, administrasi, kebijakan organisasi, dan hubungan antar pribadi dengan rekan kerja, atasan, dan bawahan ditempat kerja. Factor-faktor ini berkaitan dengan lingkungan atau konteks pekerjaan alih-alih dengan pekerjaan itu sendiri.Itulah sebabnya mengapa program-program untuk memotivasi pegawai yang menggunakan sistem Herzber menyebutnya “motivasi melalui pekerjaan itu sendiri”.

                Factor kesehatan berkaitan dengan ketidakpuasaan kerja namun tidak dengan kepuasan kerja.Jadi untuk memelihara atau tetap memiliki pegawai, manjer harus memusatkan perhatian pada factor-faktor kesehatan.

                5. Teori Harapan Dan Motivasi

                  Vroom (1964) mengembangkan sebuah teori motivasi berdasarkan jenis-jenis pilihan yang dibuat orang untuk mencapai suatu tujuan,alih-alih berdasarkan kebutuhan internal. Teori harapan (expectancy theory) memiliki tiga asumsi pokok:
                  1. Setiap individu percaya bahwa bila ia berperilaku dengan cara tertentu ia akan memperoleh hal tertentu. Ini disebut sebuah harapan hasil (outcome expectancy). Misalnya anda mungkin percaya bahwa bila anda memperoleh score sekurang-kurangnya 85 pada tes mendatang anda akan dinyatakan lulus dalam kuliah. Anda juga mungkin mempunyai harapan bahwa anda memperoleh sekurangkurangnya B dikelas keluarga anda akan menyetujui apa yang anda lakukan jadi peilaian tersebut adalah penilaian subjektif seseorang atas kemungkinan bahwa suatu hasil akan muncul dari tindakan orang tersebut.
                  2. Setiap hasil mempunyai nilai atau daya tarik bagi orang tertentu disebut valence. Misalnya anda mungkin menghargai sebuah gelar untuk kemajuan karir sementara orang lain mungkin menghargai suatu program pension atau kondisi kerja dalam valence ini aaspek pekerjaan biasanya berasal dari kebutuhan internal namun motivasi sebenarnya merupakan proses yang rumit. Jadi kita mendefinisikan valence sebagai nilai yang orang berikankepada suatu hasil yang diharapkan.
                  3. Setiap hasil erkaitan dengan suatu persepsi mengenai seberapa sulit mencapai hasi tersebut disebut haraan usaha (effort expectancy). Jadi kita mendefinisikan harapan usaha sebagai kemungkinan bahwa usaha seseorang akan menghasilkan suatu tujuan terttentu.

                  Motivasi dijelaskan dengan mengkombinasikan ketiga  prinsip yaitu 1. Suatu perilaku tertentu akan menghasilkan hasil tertentu, 2. Hasil tersebut punya nilai positif baginya, 3. Hasil tersebut dapat dicapai dengan usaha yang dilakukan seseorang. Jadi seseoran akan memilih ketika ia melihat alternative, tingkat kinerja demikian yang memiliki kekuatan motivasional tertinggi yang berkaita dengannya.

                  Analisis Nadler dan Lawler (1976) atas teori harapan menyarankan beberapa cara tertentu yang memungkinkan manajer dan organisasi menangani urusan mereka untuk memperoleh motivasi maksimal dari pegawai:
                  1. Pastikan jenis hasil atau ganjaran yang mempunyai nilai bagi pegawai
                  2. Definisikan secara cermat, dalam bentuk perilaku yang dapat diamati dan diukur, apa yang diinginkan dari pegawai.
                  3. Pastikan bahwa hasil tersebut dapat dicapai oleh pegawai
                  4. Kaitkan hasil yang diinginkan dengan tingkat kinerja yang diinginkan
                  5. Pastikan bahwa ganjaran cukup besar untuk memotivasi perilaku yang penting
                  6. Orang berkinerja tinggi harus menerima lebih banyak ganjaran yang diinginkan daripada orang yang berkinerja rendah

                  6. Teori Persepsi Tentang Motivasi
                    Penelitian dan pengalaman hidup dalam organisasi menunjukkan bahwa vitalitas kerja didasarkan atas 4 asumsi utama.
                    • Seberapa jauh harapan pegawai dipenuhi oleh organisasi
                    • Apa yang dipikirakan pegawai mengenai peluang mereka dalam organisasi.
                    • Bagaimana pendapat pegawai mengenai seberapa banyak pemenuhan yang diperoleh dari pekerjaan dalam organisasi
                    • Bagaimana persepsi pegawai mengenai kinerja mereka dalam organisasi

                    Harapan menggambarkan apa yang akan orang pikirkan mengenai apa yang terjadi pada mereka. Jaji adalah jaminan  yang menimbulkan harapan. Ketika kita diyakini bahwa sesuatu akan terjadi kita diberi harapan bahwa hal itu akan terjadi, jadi suatu factor utama yang menunjukkan atau mencerminkan vitalitas kerja adalah reaksi seseorang terhadap seberapa jauh harapannya telah dipenuhi oleh organisasi dimana ia bekerja.

                    Pemenuhan dalam bekerja menunjukkan bahwa pegawai merasa bahwa mereka telah mampu mendefinisikan diri mereka sendiri sesuai dengan keinginan mereka dan diterima apa yang telah mampu mereka lakukan menunjukkan bahwa janji organisasi dan harapan pegawai telah terwujud dan bahwa kehidupan seseorang sangat memuaskan. Pemenuhan dan harapan bergandengan  bersama. Bila anda penuh harapan, itu karena anda juga merasa bahwa janji telah ditepati harapan telah diwujudkan dan anda akan terus merasa puas atas apa yang terjadi pada anda. Kegagalan menemukan pemenuhan dalam pekerjaan merupakan penderitaan yang meluas yang merasuki tempat kerja dan membuat para pekerja menderita.

                    Peluang mugkin merupaka usur paling kuat dari 4 unsur yang mempengaruhi vitalitas kerja karena ia mempunyai konsekuensi yang secara potensial merusak bila tidak hadir. Un tuk membuka peluang, kita harus menciptakan kondisi yang mendukung untuk melakukan segala sesuatu yang ingin kita lakukan. Agar peluang ada, pegawai harus mempunyai kondisi yang mendukung untuk mencapai tujuan mereka.

                    Kanter Wheatley 1976-1981, membahas 5 kategori perilaku yang dipengaruhi oleh peluang dalam organisasi secara positif maupun negative:
                    1. Penghargaan diri. Mereka yang menerima citra positif mengenai kemampuan mereka melalui komentar dan ganjaran akan menilai diri mereka sendiri lebih tinggi. Pegawai yang berpengalaman dan berbakat sering mengungkapkan keraguan mereka mengenai kemampuan mereka ketika menghadapai penolakan yang terus berulang.
                    2. Peluang jugga mempengaruhi aspirasi seorang pegawai atau prestasi yang diinginkan. Aspirasi pegawai yag sudah menduduki suatu jabatan untuk waktu yang lama cenderung menurun, meskipun pada awalnya mereka mempunyai aspirasi tersebut.
                    3. Peluanng juga memepengaruhi sejauh mana komitmaen pegawai terhadap organisasi. Mereka yang mengalami pertumbuhan pribadi dan penghargaan cenderung menaruh perasaan positif kepada organisasi.
                    4. Pegawai yang peluangnya terhalang cenderung berpaling kepada rekan kerja dan sahabat untuk memperoleh kenyamanan dan penghargaan.
                    5. Pemecahan masalah. Pegawai yang mempunyai peluang tinggi cederung proaktif dalam menangani masalah pekerjaan mereka dan dalam organisasi. Bagi mereka yang tidak punya peluang, masalah organisasi mencerminkan ketidakpuasan pribadi. Bila seseorang menyarankan suatu solusi merekalah yang pertama kali mengkritiknya.

                    Dalam konteks vitalitas kerja suatu organisasi pandangan gilbert mengenai kinerja sangat konsisten dengan apa yang kita anggap penting untuk meemberdayakan pekerja untuk bekerjja secara cakap, pekerja membuat prestasi yang bernilai bagi organisasi seraya mengurangi biaya untuk mencapai tujuan. Gilbert menjelaskan bahwa banyak energy atau pekerjaan yang dirangkaikan dengan banyak pengetahuan dan diterapkan dengan antuasisme yang tinggi tanpa prestasi yang sebanding, menggambarkan kinerja yang tidak layak dan mencapur adukkan

                    7. Teori X dan Teori Y
                      Asumsi Teori X bahwa karyawan tidak menyukai pekerjaannya, malas, tidak bertanggung jawab, dan harus dipaksa agar berprestasi. Asumsi Teori Y bahwa keryawan menyukai pekerjaannya, kreatif, bertanggung jawab dan dapat menjalankan penghargaan diri.

                      Menurut Teori X, empat asumsi yang dipegang para manajer adalah sebagai berikut:
                      1. Karyawan secara inheren tidak menyukai kerja dan bila dimungkinkan, akan mencoba menghindarinya
                      2. Karena karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus dipaksa, diawasi, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai sasaran.
                      3. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari penghargaan formal bila mungkin
                      4. Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain yang terkait dengan kerja dan akan menunjukan ambisi yang rendah

                      Kontras dengan pandangan negatif mengenai kodrat manusia ini, McGregor mencatat empat asumsi positif, yang disebutnya teori X:
                      1. Karyawan dapat memandang kerja sebagai kegiatan alami yang sama dengan istirahat atau bermain
                      2. Orang-orang akan melakukan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka memiliki komitmen pada sasaran
                      3. Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima, bahkan mengusahakan tanggung jawab
                      4. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif menyebar luas ke semua orang dan tidak hanya milik mereka yang berada dalam posisi manajemen

                      Penerapan Human Relations dalam Organisasi

                      Pada sebuah organisasi atau perusahaan yang dinamis pasti terdapat dinamika dan problematika tersendiri di dalamnya. Kita sering melihat berbagai permasalahan di organisasi atau perusahaan, misalnya terjadi penurunan produktivitas kerja, hingga terjadinya pemogokan dan lain sebagainya. Tentu hal tersebut sangatlah mengganggu efektifitas kerja organisasi atau perusahaan dalam menjalankan bisnisnya. Jika dikaji lebih jauh, tidak sedikit permasalahan tersebut banyak dilatarbelakangi oleh berbagai masalah internal misalnya konflik antar individu (karyawan), keryawan dengan manajemen organisasi dan lain sebagainya.

                      Dalam konteks inilah, diperlukan sebuah pemahaman mengenai bangaimana organisasi atau perusahaan dalam mengelola dan membina hubungan dengan karyawan melalui pendekatan human relations. Human relations dipandang mampu memberikan kontribusi dan solusi dalam menjawab permasalahan tersebut. Berbagai peningkatan kinerja dan produktivitas karyawan sangat dipengaruhi sejauhmana perusahaan memberikan kenyamanan dan kepuasan kepada karyawannya. Parameter kenyamanan dan kepuasan tersebut tentu tidak hanya diukur dari seberapa besar materi yang diberikan perusahaan kepada karyawan semata, tetapi kenyamanan dan kepuasan pun dapat diperoleh melalui hubungan kerja yang humanis.

                      Human relations sangatlah penting untuk mengatasi berbagai masalah yang diakibatkan miss communication dan miss interpretation antara manusia yang satu dengan yang lainnya. Dalam konteks organisasi, maka hal ini bermaksud untuk menghindari kesalahfahaman antara manajemen dengan para karyawannya.

                      Human relations dalam arti luas adalah komunikasi persuasif yang dilakukan oleh seseorang kepada orang lain secara tatap muka dalam segala situasi dan dalam semua bidang kehidupan, sehingga menimbulkan kebahagiaan dan kepuasan hati pada kedua belah pihak. Human ralations dalam arti sempit adalah komunikasi persuasif yang dilakukan oleh seseorang kepada orang lain secara tatap muka dalam situasi kerja (work situation) dan dalam organisasi kekaryaan (work organization) dengan tujuan untuk menggugah kegairahan dan kegiatan bekerja dengan semangat kerjasama yang produktif dengan perasaan bahagia dan puas hati. Kemudian human relations juga dapat diartikan sebagai satu kegiatan yang komunikatif, persuasif, sugestif, dimana kedua belah pihak merasa hatinya terpuaskan, dan ini melalui pendekatan manusiawi.

                      Melalui pendekatan human relations maka dapat diusahakan untuk menghilangkan rintangan-rintangan komunikasi, mencegah salah pengertian, dan mengembangkan segi konstruktif sifat tabeat manusia. Demikian kata Norman R.F. Maier. Jadi human relations dalam organisasi kekaryaan adalah komunikasi persuasif antara orang-orang yang berada dalam struktur formal untuk mencapai tujuan.
                      Richard M. Hodgett human relations is a process by which management brings workers into contact with the organization in such a way that the objectives of both groups are achieved (human relations adalah suatu proses dimana manajemen membawa pekerja ke dalam kontak dengan organisasi sedemikian rupa bahwa tujuan dari kedua kelompok tercapai).

                      Human Relations at Work (2002: 5) menyatakan bahwa “Human relations is the process by which management and workers interact and attain their objectives (Human relations adalah proses bagaimana jajaran manajemen dan karyawan berinteraksi dan bekerja mencapai tujuan-tujuan mereka).

                      Kunci aktivitas human relations adalah motivasi (motivation) memotivasi para karyawan untuk bekerja giat berdasarkan kebutuhan mereka secara memuaskan, yakni kebutuhan akan upah yang cukup bagi keperluan hidup keluarganya sehari-hari, kebahagiaan keluarganya, kemajuan dirinya sendiri, dan lain sebagainya. Untuk memuaskan hati seluruh karyawan tentu tidak mudah, ini memang tak dapat di sangkal; kebahagiaan seorang karyawan yang mendapat kenaikan gajih mungkin menyebabkan bebarapa teman sejawatnya tidak merasa senang. Akan tetapi lingkungan dan suasana yang bisa membantu seluruh karyawan memperoleh kebahagiaan, akan dapat diciptakan dan diadakan. Dalam hal ini seorang pemimpin kelompok harus berfikir secara situasional dalam rangka mencapai tujuannya.

                      Sekian artikel tentang Pendekatan Klasik dan Human Relations dalam Teori Organisasi. Semoga bermanfaat.

                      Daftar Pustaka
                      • Buku Komunikasi Organisasi: Strategi Miningkatkat Kinerja Perusahaan,R.Wayne Pace don F. Faules
                      • Effendy, Onong Uchjana, Human Relations & Public Relations, Penerbit Mandar Maju, Bandung, 1993.
                      • Hodgetts & Richard M., Modern Human Relations At Work, The Dryden Press Harcourt Brace Jovanovich, Fort Worth, TX, 1993

                      Posting Komentar untuk "Pendekatan Klasik & Human Relations dalam Teori Organisasi"

                      Klik gambar berikut untuk mengunduh artikel ini:

                      Berlangganan via Email