Pengertian & Strategi Rekrutmen dan Seleksi Manajemen SDM

Pengembangan Strategi Rekrutmen

Organisasi harus mempersipakan hal-hal sebagai berikut :

- Siapa yang akan melakukan dan bagaimana persiapannya?
Dalam organisasi, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengorganisasikan proses rekrutmen. Karena rekruter akan berinteraksi langsung dengan kandidat makan mereka harus memiliki pengetahuan tentang organisasi secara umum dan secara spesifik dari pekerjaannya.

- Rekrutmen yang seperti apa yang akan digunakan?
Aspek positif dan negatif dari organisasi perlu diketahui oleh aplikan. Bila mereka mengerti maka melihat secara objektif.

- Dimana akan dilakukan?

- Apa sumber dan metode yang akan digunakan?
Ada dua jenis yaitu :

a. Sumber internal

Metode yang dapat gunakan adalah :

• Pencarian secara informal
• Iklan atau penarawan internal
• Data dari sistem informasi sumber daya manusia (HR System)

b. Sumber ekternal
Metode yang dapat gunakan adalah :

• Iklan di surat kabar, majalah, radio, televise dan lain-lain yang dapat menarik calon pegawai
• Agen pencari tenaga kerja (agency)
• "Walk-ins" atau "write-in". Pencari kerja melamar dengan memasukkan lamarannya meskipun belum ada perkerjaan yang tersedia.
• Referensi dari karyawan
• Institusi pendidikan
• Konsultan Pencari Kerja Eksekutif (Head Hunter, Executive Search Firms)
• Metode lain, seperti langsung mengirim email ke calon pekerja, job fair / career exhibitons, atau agensi outsourching.

Proses Rekrutmen

1. Menerima dari sumber rekrutmen
Hal-hal yang perlu diperhatikan :

• Seleksi awal untuk memisahkan yang cocok dan tidak
• Jajaran manajer harus siap untuk mewawancara
• Kandidat yang tidak berhasil harus diinformasikan

2. Menseleksian awal

3. Evaluasi rekrutmen

image source: www.newhaven.edu

Seleksi

Definisi Seleksi

Seleksi meliputi pemisahan aplikan dan yang dieliminasi karena tidak sesuai dengan persyaratan pekerjaan dan / atau organisasi.

Manfaat Seleksi

Banyak biaya yang dikeluarkan untuk rekrutmen, seleksi dan pelatihan. Biaya akan menjadi besar saat karyawan yang diterima tidak memiliki keterampilan yang diharapkan, seringkali membutuhkan waktu yang panjang hingga mereka sebenarnya sesuai dengan gaji yang sudah didapatnya. Biaya akan semakin besar bila saling memilih karyawan.

Seleksi yang buruk juga menyebabkan buruknya kesesuaian antara pekerja dan pekerjaan, dimana akan menyebabkan ketidakpuasan kerja, kinerja karyawan yang buruk dan turnover.

Faktor yang dapat mempengaruhi pengambilan keputusan dalam seleksi


1. Deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan

2. Lingkungan organisasi dan sosial

3. Pendekatan dalam seleksi
Ada tiga jenis :

• Tahapan Proses (the successive hurdles approach)
  Kandidat harus sesuai dengan persyaratan dalam setiap tahap. Metode ini menghemat waktu dan biaya karena tidak semua aplikan melalui semua tahapan
• Kompensasi
  Aspek yang sangat tinggi dari seorang kandidat dapat mengkompensasikan aspek yang lemah
• Kombinasi
  Kemampuan dan motivais menjadi aspek pertama yang diuji. Bila lulus, maka ia akan menjalani seluruh proses seleksi.

Prosedur Seleksi

Berikut ini adalah prosedur dari seleksi :

Preditor Seleksi

1. Validitas
Ada beberapa tipe validitas :

• Criterion-related validity, didalamnya meliputi :
  - Concurrent validity
  - Predictive validity
• Contenct validity
• Construct validity
• Face validity

2. Reliabilitas
Tipenya adalah :

• Test-retest reliability
• Parallel forms reliability
• Inter-rater reliability
• Internal consistency reliability

3. Keadilan
Adalah variabel persepsi dimana masing-masing individu akan berbeda. Berikut ini beberapa variabel yang dapat mempengaruhi persepsi keadilan dan beberapa hal potensial yang berasosiasi dengan persepsi :

• Proses dan prosedur yang digunakan
• Infomasi yang digunakan
• Hasil relatif yang dicapai
• Konstituen yang berbeda
• Faktor situasional

Tipe Predictor Seleksi

1. Form aplikasi

2. Pengetesan psikometrik
Berikut ini klasifikasi tes psikometrik yang dapat gunakan sebagai dasar pertimbangan administrasi :

• Speed tests versus power tests
• Group tests versus individual tests
• Paper and Pencil Tests versus Performance Tests
• Aptitude versus proviciency test.

Berikut ini klasifikasi tes psikometrik yang dapat digunakan sebagai dasar pengetesan isi :

• Ability tests
• Personality tests
• Interest questionnaires
• Work sample tests

3. Referensi
Referensi dapat digunakan sebagai predictor untuk tujuan seleksi karena hal tersebut tidak mengeluarkan biaya dan menggunakan waktu sebagai metode lain. Hal tersebut didasari asumsi bahwa perilaku masa lalu dapat sebagai prediktor yang baik untuk perilaku masa depan. Berikt ini bentuk referensi yang dapat memberikan informasi mengenai aplikan :

• Institusi pendidikan
• Tempat kerja sebelumnya
• Testemoni dari teman

4. Hasil Medis

5. Wawancara

6. Pusat Penaksiran (Assesment Centres)

Sekian artikel Blog Psikologi tentang Pengertian & Strategi Rekrutmen dan Seleksi Manajemen SDM

Daftar Pustaka

• Rothmann, I. & Cooper, C. (2008). Organizational Psychology and Work Psychology : Topics in Applied Psychology. London : Hodder Education